《哈佛商业评论》的凯文·科因教授在2002年至2004年期间曾对美国100家企业的高层人员离职率进行过调查，结果表明在这段期间高层人士的离职率只有7.5%，但由于CEO变动引起内部人事变革时的离职率却达到了12.5%。特别是新的CEO从企业外部走马上任时，离职率更高达26%。与平常的自然离职率相比，内部更换CEO时离职率是其两倍，更换外部CEO时离职率则是其近4倍。

一般新CEO带来人事改革是在其到任后1～2个月之内的事。也就是说，如果想在新改组的名单内找到自己的一席之地，就必须在这个时期内做点什么。凯文·科因教授对此的建议是，要想在新CEO手下生存，就必须证明自己存在的价值。

不管怎么看这都好像只是常识性的建议，然而当翻天覆地的巨大变化来临之际，很少有人能做到上面这几点。主要问题就出在人的惯性上，当他们习惯于某种环境时，会对变化感觉诸多不便。

你可以站在新CEO的立场设身处地去看一看其他高层人员，既不表现出积极的工作态度，又不说要离开公司，这种暧昧的态度谁看了都会窝火，自然就会产生"让这种人继续留在高层，公司怎么可能正常运转"的想法。

因为CEO的更换而投奔到猎头公司的高层们，大多数都不是自己主动要谋求新职位而离开公司的。正因为他们并无离开公司的想法，所以也没做好离职的准备。事实上他们的想法是，只要CEO开口，他们随时准备施展自己的能力，证明自己的存在价值。只要新CEO没什么大毛病，任何时候他们都愿意继续留在公司效命。

其实连他们自己都搞不明白为什么非得离开公司不可。因为新来的CEO不了解他们或者说他们很孤独。先向对方伸出手表示欢迎的不应该是新CEO，而是原公司的高层们。

所以，无论情况如何发展，在换了上司后的60天内，必须表明自己的态度--是完全接受这个人做自己的上司，还是要离开他。