在实际工作中，可能有很多高效面试官都发现，制订招聘计划并不是一件容易的事，它既要合法、有效，又要最大限度地去吸引应聘者的注意，这样才能事半功倍。因此，作为一名高效面试官，在制订招聘计划时，为确保整个招聘工作的有效性，需要遵从以下几条原则： 效率优先原则效率优先原则是指在招聘时首先考虑的应该是企业效率，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。一个职位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其工作有效率。要明白，企业是一个创造效益的集合体，而不是福利单位。 双向选择原则如今计划分配逐渐成为过去，随着劳动力市场越来越完善，招聘者和应聘者之间是双向选择。招聘者在劳动力市场物色他满意的劳动者，而应聘者也在劳动力市场上寻觅满意的用人单位，双方地位平等。

但是，在不同层次的招聘过程中，招聘者与应聘者所处的优劣势地位有所不同。例如：招聘一般员工时，在人口众多的国家，劳动力市场上劳动者往往供过于求，经常能看到几十人甚至上百人争夺一个职位的情形。招聘者在这种情况下肯定处于优势地位，他完全可以在不违反法律的前提下挑选最优秀者。然而，当招聘那些特殊才能或高层次人才时，情形恰恰相反。由于有特殊才能的高层次人才人力资本含量较高，数量稀少，可需求者众多，供不应求，这类人在人才市场上自然处于主动地位。招聘者为得到人才，就会开出各种各样的优惠条件来吸引他们。下面就是微软公司吸引人才的一个案例。微软公司在吸引人才方面可谓费尽心思。比尔?盖茨在1991年准备创立美国微软研究院时，他请了数名说客特意到宾夕法尼亚州卡内基?梅隆大学，邀请世界顶尖的操作系统专家雷斯特教授加盟微软，在半年中三顾茅庐，终于说动雷斯特教授加盟微软。

雷斯特教授加盟后，同样以最高诚意和无限的耐心，邀请了上百名IT业最有成就的专家加盟微软。有一次，雷斯特教授在动员旧金山两名非常有造诣的专家加入微软时，他们坚持说：“只要让我留在旧金山就行。”但是这与微软的指导思想是相违背的：微软已经在美国成立了一个研究院，而且认为美国只应设立一个，否则会造成人力的分散。但经过再三考虑后，最终还是答应了他们的要求，又专门在旧金山成立了一个研究院。人才对微软始终是最重要的。 公开原则公开原则是指把招聘单位、职位名称、数量、入职资格、测评的方法、内容和时间等信息向可能应聘的人群或社会公告，公开进行。这样不但有助于防止不正之风，而且有利于广纳贤才。

我国国务院在1986年7月12日发布《国营企业招用工人暂行规定》，废止“内部招工”和“子女顶替”的办法，并强调指出：“企业招用工人，必须在国家劳动工资计划指标之内，贯彻执行先培训后就业的原则，面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。” 公平原则对在公开招聘信息后所吸引来的应聘者应该一视同仁，不得人为制造不平等条件。对此，《中华人民共和国劳动法》有非常明确规定。其中第三条、第十二条、第十三条分别规定：劳动者享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而，在招聘过程中各种不平等现象却屡见不鲜，例如：2001年12月23日，某知名金融机构在成都某报头版显著位置刊登“招录行员启事”，其中第一项规定，招录对象为“男性身高1 68米，女性身高1 55米以上”。但四川大学应届毕业生袁刚身高只有1 65米。“如果让我参加招聘考试没考过，我也就甘心了，但现在仅因为身高不够就剥夺了报名资格！”袁刚认为，该机构招考国家公务员这一具体行政行为，违反了《中华人民共和国宪法》第三十三条关于中华人民共和国公民在法律面前人人平等的规定，侵犯了他所享有的担任国家机关工作人员的法定权利，限制了他的报名资格，请求法院判定该广告中含有身高歧视为违法。2002年1月7日，袁刚状告该机构招录工作“歧视案”被相关法院受理。据称，这起官司是人民法院受理的首例侵犯宪法平等权利行政案。 全面原则这一原则是指尽可能采取全方位、多角度评价方法，通过对应聘者的上级、下级、平级同事以及直接或间接服务的客户，对应聘者进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查，客观地衡量应聘者的竞争优势与劣势，以及与职位、组织间的适宜性。 择优原则择优原则即好中取好，差中取优。现在人们越来越明确地认识到：人是企业最根本，也最具活力的竞争源泉。人若缺乏内在竞争力，企业的生命力就不可能长远。 确保用人的质量和结构原则

通常来说，招聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，而应是“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”，并且使整个企业人员结构合理化。招聘到最优秀人才只是一种手段，并不是最终目的，使每一个职位上的人员都是最合适的、成本又最低，整个组织效益达到最高，才是最终目的。