所以选之前，要先把选的标准列出来，不能模糊，要可以清楚表述现来的----岗位胜任条件，这是基础工作，也是可以看出HR管理工作体系是否成熟的一种指标，不能把这项工作完全交给招聘需求部门，HR也要有自己的判断，这就是能力。

这就好比，一位到了适婚年龄的男士或是女士，对自己另一半的选择时，大多数都是崇尚感觉，而父辈呢，则会依据自己家的条件、子女本身的条件去衡量可选对象的条件，所以总是出现子女与父母意见不统一，当然这个不能说谁对谁错，只是有经验的父母看到的更远一些，反过来想，如果只是强调感觉的，还真大多数成了剩男剩女了，而现在更多年轻人也成熟的很，在感觉对接的基础上还要求双方各自条件的符合度，这点还真适合了中国自古婚姻观“门当户对”。所以可以看出列得出标准是很重要的前提。

再举个例子吧，比如女孩子上街买应季服装一样。到了夏天，一定要给自己置备一件时尚裙子。所以会非常关注流行趋势，无论款式、颜色、价格定位其实心里早就有了谱了，甚至连替代品也想好了。然后才开始约上好友，可劲地去逛，去找。经过精挑细选、终于心想事成，最让她高兴的不是衣服本身，最大的自豪感来自于，听说某人也买了这款，但是比自己多花了二百块的时候。

可是条件怎么订呢？

前一段时间，北京电视台有个节目很火，参与人员很多—电视征婚。常看到一些人在上面把自己择偶的条件，在电视机里大声讲出来：“本人身高1米6，年龄30，北京籍，现一白领，月收入3000元，父母有退休金；用心在找寻，身高1米8，年龄在35以上、眉清目秀、有房有车（无货款），无婚史、有固定工作，月收入8000元以上、户籍不限、单身男士”，每当听完对方如此精准描述后，脑海里都会显示出来一个身影。而且据说，在节目中条件讲的越明确的，成功率还越高。在节目中，无法精准表述，只说情趣相投即可的，还真是少有人问津。

再用女孩子买衣服来说，如果她有明确目标，往往买的虽然贵点，但保证可以穿上身；而没有目的，随心买回来的，很多时候都成了箱底存货，或是转送他人了。

所以明确出来条件是成功的第一步：

不妨先问自己几个问题：

1. 这是个什么岗位，你可以把这个岗位要做什么写来吗？和需求部门有什么差距？

2. 要做的事情你是怎么评判优良差的？你可以把评判依据写出来吗？

3. 要完成这个岗位工作内容的话，需要一个什么样的人，你可以把这个描述出来吗？硬性指标是什么？软性指标是什么？

4. 什么样的人是你/需求部门负责人最不能容忍的，描述一下具体的行为？

5. 什么样的人是你/需求部门负责人可以容忍。

6. 你可以提供给“他”什么？长期的？近期的? 硬件设置是什么？软件条件有什么？