有经验的面试官谈面试，谈观其“德”，谈考其“才”。这是从“德与才”两个维度来考察应聘者，但我认为凡事都有相对性，对同一件事从不同的角度看，会有不同的“德才”观点。
比如，对员工违纪的看法。不少人倾向于严格按照法律规定或公司制度处理，否则有失公平性，影响企业的有效管理。但也有人认为，员工违纪要考虑其实际情况，是从企业利益出发还是其他原因。如果是为了企业的整体利益，又不影响其他客体的利益，就算违纪，也不应受到过度的处罚，否则反而失了人心，无法有效管理。
因此，在面试时，从德与才两方面虽然能够很好的选拔鉴别应聘者，但也比较容易“看走眼”。一是因为很多应聘者对我们通常的面试方法、技巧有了一定的了解认识，会刻意朝着我们希望的方向去表现；二是因为事务都是变化着的，正如秉骏哥写的：“人会变化，环境也会促使人变化”。在这种情况下，对我们的面试官也有着更加严峻的考验。
最近，看到一篇文章，题目是《将苑》，又名《诸葛亮将苑》。史上对于此书是否为诸葛亮所著颇有争议，但不是重点，姑且就当是吧。
其中，第三篇“知人性”讲道：夫知人性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。
大意便是，世界上没有比了解一个人的本性还要困难的事情。每个人的善与恶各不相同，本性也不是从外表可以看出来的。要警惕四种人，有的人貌似温良却实则JIAN诈，有的人外表恭顺却心怀欺骗，有的人表现的十分勇敢而实际上十分的怯懦，有的人似乎竭尽全力而实际上却另有图谋。而为了达到知人、识人的目的，总结了七种技巧方法，其实也概括了人的七种特质。
一、间之以是非而观其志——“志”。
用离间的办法询问应聘者对某事的看法，以考察他的志向、立场。谈到是与非这种原则性问题，能够很好的察看应聘者的价值观和处事态度。一个人的价值观是否正确、态度是否积极、目标是否远大反映了他“志”的品质。一个人胸无大志，缺乏自觉性、坚韧性、果断性，即使能力出众，也很难想象的到他能够成为一个优秀的管理者或员工。因此，是否“有志”，是判断优秀应聘者首要的考察因素。
二、穷之以辞辩而观其变——“变”。
用激烈的言辞故意反驳或激怒应聘者，以考察他的气度和应变的能力。不少应聘者面试经验丰富，对于面试官可能提出的问题也会精心准备，如此我们便难以达到期望的面试效果。所以，面试官往往需要出“奇招”，叫应聘者意想不到，才能真正了解应聘者临机应变的能力。不停的追问应聘者，甚至用言语激怒他，往往是观察应聘者随机应“变”的好办法。不过，毕竟只是面试，面试官也应在“度”的把握上，多下功夫，不宜过激。
三、咨之以计谋而观其识——“识”。
就某个计划向应聘者咨询，征求他的意见，以考察他的学识。这里的“识”不仅仅包括理论知识，还包括实际的经验。“诸葛亮挥泪斩马谡”的典故就明确的告诉了我们知识理论再丰富，没有实际经验的检验，一切都是纸上谈兵。所以，我们通过问题考察应聘者，不仅要看他知识的广度和深度，还要看他实际的经验。比如，问计于应聘者，针对具体的困难事例，向应聘者寻求解决方案，观察其“计谋”，这样我们便可以综合看出其理论知识、实际经验，亦或是纸上谈兵。
四、告之以祸难而观其勇——“勇”。
告诉应聘者面试情况不太乐观，或者设定一个“四面楚歌”的危难环境，以考察他的胆识、勇气。在实际工作中，我们经常会遇到一些棘手的问题或“烫手的山芋”，是勇于承担还是推给别人，这也是我们常常会面临的问题。正所谓“狭路相逢勇者胜”，敢于直面困难、接受挑战，是在实际工作中十分重要且必要的一个品质。
五、醉之以酒而观其性——“性”。
本意是利用喝酒，使其大醉，来观察对方的本性与修养。而面试时跟每个应聘者喝酒显然不太现实，虽然我们的“酒文化”源远流长，但用在面试上，局限性还是很大的。其实，酒只是一个中介，它搭建了一个显示人们真性情的平台，进而把人们的“真情实感”表达了出来。所以，我们在面试时，应该为应聘者搭建一个轻松、自由、安全的氛围，达到“醉酒”的效果，应聘者越放松，我们越容易挖掘到真实的信息。在充分放松的情况下，应聘者也会变的真实，表达的信息也会更加的有效，没有掩饰。
六、临之以利而观其廉——“廉”。
本意是用利益诱惑对方，以考察其是否清廉。而在面试过程中，则是考察应聘者在受到公司表彰、奖励、提拔时如何反应，是独自享受，还是与人分享。独自享受者，在面对利益诱惑时难以“自持”；与人分享者，纵使“千金”亦难动摇。曹操曾说：“苦者赵奢、窦婴为将也，受财千金，一朝散之，故能济成大功，永世流声。吾读其文，未尝不慕其为人也。”“廉”对企业是尽职尽责，对下属是仁爱公正。在名利面前，才可以看出一个人是重“小利”还是重“大利”，是重“私利”还是重“公利”，是重“近利”还是重“远利”。
七、期之以事而观其信——“信”。
把某件事交付给应聘者，以考察其是否有信用，值得信任。信用已经是每个企业和个人都非常注重的一项品质，无信则无果，人无信则不立，企业无信则无未来。很多面试官会抱怨：“短短十几分钟或几十分钟，要考察应聘者的信用，非常困难。有没有一个好的方法来考察应聘者的信用呢？”我认为，方法总会有的，只要你用心。面试不仅仅局限在这十几或者几十分钟内，在这时间之外依然能够对应聘者进行考察。比如，面试结束后，我们可以要求应聘者在2天之内，提供一些个人参加活动的照片、文字，或者是我们对其感兴趣的一段经历的详细描述。如果应聘者答应并如期回复，则就会比较有信用；如果应聘者答应却没有及时回复，那么其信用就会打个大大的折扣。
以上，借助诸葛亮对为将者胜任能力的总结及辨识方法，对我们的面试仍有一定的借鉴作用与价值。而上面提到的七个特质，也可以作为我们深化“德”与“才”两个考察维度的更具体的胜任能力模型，也就是“志、变、识、勇、性、廉、信”七维度胜任能力模型。
当我们抛开“任人唯德还是任人唯才？亦或者寻求德才兼备的人才”这样的怪圈，用上面的七维度胜任能力模型考察应聘者的时候，我们会发现我们的数据更加直观，对应聘者也更了解，得出的结论也就更可靠。
