技巧一：当面试进行到一定的时候，HR向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩让应聘者说真话。

技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

技巧三：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧四：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力， 思路是否清晰等。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力； 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：无主持人讨论。将应聘者（一般 5-7 人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

技巧七：请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或 挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如水杯），请应聘者在一定时间内（如1分钟） 尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟 之效，可测出应聘者的创新能力，展示主考官的创新能力。

技巧九：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。 若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

技巧十一：让应聘者当场设计出某个方案，从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断 其创新能力。

人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，就像考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑，对于HR的问题全面分析，从而收获成功的机会。