1、 是否选对了招聘网站？

现在国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择哪一家更合适呢？其实每家招聘网站的定位是不一样的。有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站，也有面向特定地区的招聘站群例如伍亿人才招聘网。据专业机构调查研究指出，90%以上人才流动具有地域性质，跨省区的人才流动还是比较少的，所以全国性招聘网站也在不断开通地区频道。Copper建议各家企业HR在选择网络招聘渠道时不选最贵的，而选对的。假如面向全国招募人才就选择全国性招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，还不如选择地区性强势招聘网站，俗话说强龙不压地头蛇，地区性招聘网站往往更有针对性。

2、职位描述是否规范？

选好了合适招聘网站，然后就是招聘信息发布了。很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要，岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作；第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。

3、企业简介吸引力够吗？

求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。 Copper建议各企业HR，一定要用心写好企业简介，实在不知道怎么写的，可以参照世界500强或者国内知名大型企业的企业简介写作模式。

4、是否第一时间给了求职者反馈？

求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。Copper建议企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。这样做的另外一个好处是，现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多，缩短面试进程，尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司面试了。

5、是否给予了求职者充分的尊重？

企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。例如很多外地求职者初到一个城市，很多地址不熟不知如何乘车，假如企业在招聘信息中注明详细公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求职者。不可否认，现在有很多求职者为了获得尽量多的面试机会在网络上海投简历，之后求职者也不清楚到底给哪些企业投递过简历。据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，大上海人才网销售总监Copper建议HR在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。邀请候选人应充分尊重候选人的时间，协商一个双方皆方便的时间前来面试，以上措施将会极大的方便求职者，提高面试到场率。

6、面试时候是否足够专业？

很多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。对很多中小型企业HR来说，一下子变得非常专业也不现实，但可逐步提高。Copper建议接待候选人要热情，例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重；尽快安排面试，最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试；面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人；尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。