笔者认为，高管违规买卖股票的原因，还是我国上市公司对高管人员的激励机制有问题。

长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员的人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，甚至为了实现个人效用而追求“职务消费”和“灰色收入”，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性，动摇了证券市场的基石。

目前，虽然有些公司的高管在薪酬方面得到了提升，但是，有效的股权激励机制还没有完全形成，这是造成在任高管违规的主要原因。2006年，国有控股上市公司股权激励办法出台。随着股权激励相关政策的明朗，来自政策的障碍已不是企业实施股权激励计划的主要难关，40%的企业认为，缺乏可参考的最佳实践是现阶段的主要挑战。多数企业比较推崇万科的股权激励方案，其基本操作模式为：万科采用预提方式提取激励基金奖励给激励对象，激励对象授权万科委托信托机构，在规定的期间内用上述激励基金购入万科流通A股，并在条件符合时过户给激励对象。该计划规定，以15%-30%的净利润增长率为提取百分比（最高30%）、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金，计提的激励基金不超过当年净利润的10%.该方案出台后遭到多方质疑，甚至在网上还展开了大辩论。这些都表明我国的股权激励方式还刚刚起步，还需要借鉴更多海外的成熟案例。

笔者认为，上市公司在设计股权激励时，要考虑以下因素：

首先，股权激励制度应当注重约束与激励并存。对于我国上市公司而言，股权分置改革的完成和新会计准则的调整导致企业有更大的动力和灵活性去做高业绩，这使得高管层对公司业绩的价值取向变得尤为微妙。在实施股权激励的同时，必须加强上市公司高管层的约束机制。一方面要强化信息披露，严格会计审计制度，另一方面通过薪酬委员会等代表股东利益的机构大力加强监督。

其次，设计科学合理条款是完善股权激励制度的关键。在激励目标上，不片面追求以股价考量的业绩标准，而注重成熟国家中通行的净资产收益率或股东收益率等标准，防止高管业绩目标的短期化。在激励时间上，应该倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险。在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。

第三，注重从多层次实现高管激励，创造强烈的归属感。这一机制有三个层次，即基于业绩的薪酬机制、基于权利的股权机制和基于价值的期权机制，并且在方案设计上注重短期、中期和长期激励的制衡。股权激励机制的核心是赋予公司高管强烈的归属感，激发其做强做大企业的动力。