薪酬体系怎样设计，才能真正激发员工？

 员工想要什么？

 要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

 安全感

 员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

 有盼头

 也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

 适当的压力

 压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数企业都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

 与努力匹配的回报

 其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

 考核指标尽量量化

 杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？员工会感觉到忽悠，有些老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

 考虑员工的现实处境

 要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

 制定实际薪酬要考虑的因素

 在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

 第一、我需要聘请几个人？

 第二、我希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。

 第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

 第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

 第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？

 第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。