一、岗位需求分析人性化

人岗匹配是企业招聘工作的基本原则之一，所以企业要在招聘工作开始前对相关招聘职位进行分析，确定该职位所需要的知识、技能和需要具备的个性特征，才能确定招聘录用的标准去选择合适的人员。但一般的岗位需求往往仅从工作需要出发，列出岗位名称、岗位职责、所需专业知识或从业资格等，这对于没有任何正式工作经验的学生来说，依然是比较抽象的，或者说他们没法通过这些简单的岗位信息明确自己的工作内容。另一方面，人力资源管理部门负责招聘的人员即使是很清楚招聘岗位的工作内容，但由于没有实际的体验，也很难把握什么样的人最适合这一岗位。90后们个性独立，择业更注重自我感受，所以个性的匹配就显得很重要。正因为如此，制定岗位需求的时候需要更加的人性化，即更多地从人的角度来进行描述。如性格、兴趣、心态、期望的工作氛围、承受压力的能力等等，具体的可以请岗位所在部门的领导、同事，以及业务往来比较多的部门参与进来，征求他们意见，对新同事有那些要求和期望。这些都可以作为有效的参考，帮助招聘人员选择合适的人选，同时也为新入职的90后们建立良好的人际关系打下基础。

二、面试各环节科学、务实

第一，科学地制定评价标准和评选方法。了解毕业生的心态比了解其知识结构和实践经验更重要。当然，我们可以通过简历先选出学历、专业、成绩符合我们需要的候选人，但接下来进一步的筛选就需要采用一些科学的方法才能掌握其真实的水平和心态。除了常规的结构化面试以外，我们还可以借助于心理学、行为学等方面的理论，设计心理测试、价值观测试、压力测试、情景面试等等，尽可能地在较短的时间了解他们最真实的状态。就目前的大量90后辞职案例来看，这些方面都是其主要原因。这里我们可以请一些心理学或行为学方面的专业人士参与，保证评选的科学和有效，虽然会增加成本，但比起最终辞职的结果还是更经济的。

第二，务实的沟通与评选。自由的成长环境，造就了90后群体张扬的个性，社会上对他们也不乏太自我、怕吃苦、缺乏责任心等标签式评价。在进行招聘面试时，面试人员需克服这种心理暗示，尽可能地消除偏见，给予更多的耐心，充分地进行沟通，评选时做到客观、公正。耐心的付出能让90后们有机会表现出他们优势的一面。

三、录用阶段平等、良性地双向选择

经过筛选后，最终选定拟录用人员，发送录用通知书，这时招聘工作基本就算结束了。但面对90后毕业生也出现了不少新情况，他们的表现不一定是欣喜接受，在信息化的时代，他们总会有许多“备用选项”，或者并不一定着急就业。他们的家庭大多有相当的经济基础，不会仅迫于生存压力而无奈就业，而是想选择喜欢的、令自己更舒适的工作。所以我们还是要做到真正的双向选择，而不是单方面的“通知”。其实选择是平等的，企业选择员工，员工也有权选择企业。为了真正找到合适的人，人力资源部门也需要积极介绍企业的一些情况。可以邀请拟录用人员参观企业，参观未来的工作场所。组织一些访谈、交流活动，可以请一些企业先进工作者，或用人部门工作人员参与。同时也进一步地了解他们的入职需求、自身的职业规划等。这些工作在录用前做要比在入职后做更有意义，能够给没有实际工作经验的毕业生们带来很大的参考价值，从而进行理性的良性选择。

四、入职培训、试用阶段积极帮扶

培训和试用期间是毕业生们最关键的一个适应企业、适应工作的阶段，也是影响他们做出去留决定最重要的参考。而企业也应抓紧利用这段时间让新员工尽快了解企业，胜任工作，融入企业文化当中，充分发挥出新一代的激情和创造力。而喜欢轻松工作环境及良好、平等人际关系的他们一般不愿接受教条的宣讲工作规范，背诵企业文化等方式来了解企业。他们需要更多的帮助和扶持，理解和信任。不能拿上一代人的管理方式来要求他们。他们适应企业，企业也要学会适应他们。所以企业可以采用灵活多样的方式组织培训，通过丰富多彩的文化活动来展现企业文化。在具体的工作中，多包容、避免直接的训斥，让他们建立起自信心、责任心和企业归属感才能有助于他们才能的发挥和稳定的工作心态。积极引导制定长远的职业生涯规划，认清人生目标。这也绝不是过分迁就，生活条件的不同，造就了他们优越、自我的个性，所以不能以能吃苦、能忍耐，服从领导，不贪图享受的老观念来约束他们。