绩效考核是企业人力资源一项重要的制度，可也存在问题，比如：绩效考核失真。意思是绩效考核的真实性有待考量，那么究竟是怎么造成的呢？对此是需要人力资源部门工作人员深入了解的。

从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来分析绩效考核失效的原因，可以分为客观和主观两方面。

1.客观原因：主要是因为绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏能力不足。例如，人力资源部门的考评人不能真正领悟绩效考核指标／标准的含义，考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系等等。

2.主观原因：除了客观原因外，也有很多主观原因导致了绩效考核失真的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因。例如，人力资源管理者对待考核的工作态度不严肃，或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度等。

了解到原因，接下来我们就要分析对策：

1.完善绩效考核制度

⑴将考核性与发展性的功能分开实施。管理上，考核应该同时兼具过去导向的考核性功能，以及重视未来潜能开发的发展性功能，在两个不同时段的时间来进行，使用不同的量表，以获得个别的考核功能。

⑵将考核标准与用途分开化。考核标准是落实企业文化的一种工具，人力资源管理要让员工事先了解考核标准，才有工作追求的目标。在绩效面谈沟通时，双方都能明确地抓住重点，避免产生绩效面谈后的工作低潮与愤愤不平。

⑶将量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，只有将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样才会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。

⑷考核制度的检讨。人力资源工作者要定期检讨整个绩效考核制度的有效性与准确性，诊断考核流程的缺失与限制，将结果回馈至整个评估系统，通过不断修正、改进，制定出一套适当的考核制度。

2.加强考核过程的控制

⑴持续性且常态的观察：确保考核者对受考核者是进行过持续性且常态的观察，而不是在正式规定的考核期间，例如半年或一年才进行观察一次。

⑵考核资料的搜集：人力资源工作者在考核评分前应尽量搜集许多工作上表现的具体资料作为评分的参考。除了直属上司之外，员工自评，同僚、顾客或其他单位主管的考核数据搜集，也可以使考核结果更加周延，正确与公平。

⑶考核者的专门训练：对考核者施以适当的训练，让主管了解评估过程的理论基础，并且知道各种衡量错误的来源。

⑷评估考核的时机选择：考核频率的次数太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意义。因此，宜以定期考核为主，平时考核为辅，使绩效考核更能掌握时效，发挥功能。

⑸结果的反馈：反馈可以减少角色的暧昧，并增加工作满意度，还可以明确引导部属的行为。所以，考核的结果应通知员工本人，并和员工薪金挂钩，同时考核者应与员工沟通，共同面对问题，解决问题。对于不服考核结果者，应给予申诉机会，消除员工不满的情绪发生。

⑹对打分数据进行纠偏处理：如果上述前馈控制、过程控制措施还是没能完全杜绝打分偏差的出现，就必须有后馈控制措施来对已经出现的偏差予以纠正。

绩效考核对公司的发展是极其重要的，因此在实施的过程中要尽量避免错误的发生，一旦出现问题也要及时采取好的方法妥善处理。