【导读】每个老板都有一个众人皆知的想法：身边有一群人紧紧追随他的步伐，把自身企业做大做强做到世界500强。然而，每个老板还有另外一个不为人知的想法：用精神食粮来统领紧紧追随自己步伐的这一群人，而不是所谓物质上的回馈。这便是老板的经营哲学，可似乎很少老板能把这经营哲学淋淋尽致地给诠释出来。

笔者早些年在深圳便遇到了这样一位老板，是个离了婚的40岁中年男人，他把公司情感管理视为基督徒眼中的圣经。公司是做灯具加工的，加上老板20个人不到，除了老板和一个光学工程师、一个结构工程师、三个销售员、一个生产主管，其它都是流水线作坊的廉价劳动力。这家公司的盈利能力一般，只能算作是勉强过得去。可是老板却是极为大方，经常隔三差五就叫上工程师和销售员出去吃饭喝酒泡吧，给他们灌输“不是仅仅打工、而是大伙一起做大事业”的意识，几个人也似醉非醉豪言壮语愿追随老板把公司做到上市。

而那个跟随了老板近三年的生产主管则经常和其它十余个员工一起加班生产产品，和老板沟通交流较少，但工作态度和能力极为出色，经常赶在客户的约定期限前完成产品生产，且质量也都及格。可是在笔者进入公司不久后，生产主管就辞职了，一时半会儿找不到合适的生产主管，产品流水线停了，公司陷入了慌乱。

他为何辞职？

想必大家和笔者的疑问是一样的，他为何辞职？仅根据上面的有限信息，恐怕我们都很难找出答案，请允许我再来说说这家公司。

这家公司做灯具生产和销售，那么自然而然，两个工程师是属于产品研发设计人员，处在公司业务前端，销售员自然是处在公司业务终端。老板经常请工程师和销售员吃饭聊天，难道处在公司业务中端、负责生产的主管就被老板也忽略掉了?

其实事实并不是那样简单。后来笔者同生产主管一次交谈中才知道一些具体的情况，当然这次交谈是发生在笔者和那位主管都辞职后的某一天。

老板和那位生产主管可谓是忘年交，两人年龄相差十五岁，在一次展会上认识。老板很欣赏这位年轻的小伙对工艺制造的严谨态度，又敢于吃苦，于是给他开了高价(是他当时工资的两倍)从别的公司挖过来了。刚开始老板是一个人负责产品设计和销售，而他则带领五个员工搞生产，设备不多，但两人配合的很是默契，也经常出去吃饭泡吧，经常聊共同建立一番事业的话题。

大概两年后，公司业务有了很大发展，老板也依据他的建议采购了一些更为先进的生产设备，为其配备了更多的员工。当然，老板也从其他公司挖了两个优秀的工程师，三个业绩不错的销售员，这也才慢慢找回老板的感觉来。但是那个生产主管除了年底老板多发了一个月的工资给他，并没有给他涨工资，工资和两年前一样。

生产主管也是格外理解老板，认为公司新采购了设备，又扩大了公司人员规模，且内心也愿意和老板干一番事业，于是就并没有和老板聊过涨工资的事。可是有一年过去了，老板和工程师和销售员打得火热，和他的深入交流越来越少了。这让生产主管很是不解，又迫于自己即将结婚的压力，他萌生了辞职的想法，于是很快去了下一家同类型的公司，也获得了更高的工资收入。

那个生产主管说，后来老板找他聊过，老板说真的很信任他，也计划在三年后将公司的股份分给他不少的一部分。老板之所以对工程是和销售人员那么好，那是因为这些人只能通过比较物质的东西才能暂时留住，但也不是长久的。果不其然，半年后，工程师和销售也都离开了这位老板，固执的认为这个公司没啥前途。

情感管理还能持续多久？

我们的职场经历中，有一个人，他讲起感情来很有感情，给人宽怀给人力量给人希望，那个人很有可能就是我们的老板。可事实上，大多数老板的情感管理总会伴随着更多的情感误会。老板该如何打好情感这张牌?

处在创业阶段的公司老板，对人才自然是求贤若渴，甚至愿意和员工在寒风中一同喝啤酒吃烧烤，真是把心都掏给员工看，仿佛在说：你跟着我肯定没错。而往往这个时候，员工也是极容易被感动的，内心也欣喜自己遇到了贵人，毕竟老板是已经脱离了温饱线步入小康的，而自己还处在温饱线上挣扎，这无形中会把对老板产生的“知遇之恩”放大到无数倍。

每个讲感情的人心里都怀揣着一把放大镜，无论走在哪里，遇到一个人就拿出来瞧瞧彼此。员工的一脸感激和赤诚，经老板的那把放大镜里一照，也会相应放大，大到甚至可以把原本最该考量的一些专业技能等给掩盖了。这往往会造成公司里招聘了一些浮于表面功夫的人进来，浮于表面功夫的人往往不是很重感情，他们比那些踏实刻苦的员工更看重物质回报。如果把这些人放在合适的地方倒也能人尽其才，给公司带来效益。可大部分创业阶段的公司真的就需要这类员工么?是招进来内耗储备，还是招聘一些有真才实干的员工，这需要每个老板自己去权衡。

还有一种情况，是公司处在快速发展阶段，老板面临的繁杂事务也会越来越多，这个时候老板的情感管理又是个怎样的情况呢?公司快速发展自然需要更多的人员补给，这个时候如果老板依然怀揣着他内心的那面情感之镜来物色人选，公司的人才链条会陷入青黄不接。已经习惯了这个环境的老员工也基本上在行为和思考能和老板在同一个频率，也能切实为老板分担一些具体事物。而新员工很有可能只是某一瞬间被老板看上了，可能实际工作技能并不理想，被招进来很难及时融入公司业务的快速发展，也就只能跟随老板左右，聊聊感情聊聊将来。而那些敬业的老员工心理多少是有些埋怨的，因为自己的工作量并没有被有效分担，反而增加了公司的运营成本。这会加速老员工与老板的分道扬镳。

老板的情感管理往往错在了在第一步招聘员工时，对求职者动了“恻隐之心”，即使你再渴望人才，也应该估量着自己是泥菩萨还是观世音?因为你的情感会让员工在后期的共同工作中，不能够淋淋尽致地表达他最真实的想法，只会让更多多小误会累计到一发不可收的地步。

笔者觉得，每个求职者对于职场都有自己的判断，有的是为了工资，有的是为了一个平台，真正为了跟老板一块儿创业的想法几乎没有。君就是君，臣就是臣，职场中也应该有这种事实的观念存在。员工的心往哪里走，是否紧随老板的脚步，内心萌动了誓死追随的豪言壮志，那可能是因为在这个环境中，员工越发找到了适合自己的状态，而心生依赖。绝不仅仅是因为老板一开始的情感锏，很可能跟那半毛钱的关系都没有。

老板的情感管理适用于彼此间共同经历过一些事情的沉淀，彼此有了更多了解和信任，而不适用于和彼此初识阶段。在共事前期，该给的物质回报要想办法兑现，该化解的矛盾要及时处理，除非你真的只是在拿感情当令箭。你的情感管理其实只是用于员工已经不看重自己工资收入，不看重外界面包有多诱惑，而是看重你这个人，否则，你的情感输出于对方就是徒增压力罢了。