一个企业或一个组织的运作，离不开人才。企业要做到永续经营，要成为基业长青的企业，更是离不开人才队伍的建设。人才，成为经营者或管理者吸引和保留的重要资源。可是，人才从哪里来呢？在实际操作中，企业解决人才的供应问题无非是三种方式：外部购买（社会上招聘）、内部培养（校园招聘）、内外结合（社会招聘与内部培训）。

外部购买，即从社会上或者说是从人才市场上招聘有经验有业绩的人才，应该是目前大多数企业所采用的方式。这也是当前人才市场、猎头服务、人才中介服务火爆的原因。大家都希望找有经验有能力的人才，希望能找到高手、找到千里马以推动企业的发展。中国经济的发展，使得企业对此类人才方面的需求越来越大，而市场供应却不是同步增长，所以，很多企业的职位，从年初招到年底，招聘周期越来越长，招聘效率越来越低。但是，众多企业还是不愿意降低条件，不愿意改变人才策略，因为外部购买不需要培养成本。所谓百年树人，培养一个人才需要投入，需要资源，需要耐心。企业的经营管理者一厢情愿意的打着算盘：需之则招之，招之即用之，不用即弃之。造成这种观念的因素很多，很重要的一个原因是，中国有许许多多的企业经营者，投机的心态很严重（这是中国市场经济的不成熟因素导致），利用关系或抓住一个机会捞一把、*一把，做企业并没有长期的打算或目标。另外一个因素是，众多中小型企业资源有限，企业一切重点都放在找客户、拉订单上，要解决生存问题，一切投入都讲究快回报、高回报，不然就难以支撑下去。所以培养人才的买卖，他们是坚决不干的。

内部培养，应该说是越来越多步入良性发展的企业正在采用的一种方式。当前中国人才供应市场的特征是：大量的职位空缺，企业忙着招人；大量的人才失业，人才忙着找工作。也就是说存在大量的人才的能力达不到企业用人的标准。这个跟中国的教育体制有关系，中国的教育对实践能力、解决问题的能力培养是严重不足的，中国的教科书落后跟不上时代的变化；也跟企业的人才培养有关系，企业都不愿意去培养员工。外资企业或者说是跨国公司，对中国最大的贡献应该是培养了很多专业的和职业化的人才。这方面，宝洁是个典型，企业培养人才的典范。也就是这些个原因吧，不少企业醒悟了，开始培养适合自己企业的人才了。根据企业商业发展目标，前瞻性、储备性的培养人才，为将来的业务发展解决人才的供应问题。还有一些冷门的行业或产业，学校可能没有这样的专业课程，市场上这类人才也是稀有动物，也迫使这类企业自己动手来培养。自己动手，丰衣足食，看来也是很有道理的。

内外结合，经历了外部招聘和内部培养的困惑和伤痛，不少企业学聪明了，双管齐下，既从社会上招聘从对手挖角，又内部重点培养关键岗位人才。外部招聘，从其他企业空降的人才，有一个普遍性的问题，就是与内部的老员工的整合问题。新员工，老员工，没有磨擦那是假的，彼此看都不顺眼，磨擦多了，精力就内耗掉了，生产力也就耗掉了。人才的忠诚度或者说是归属感，是需要时间和情感的投入的。这个是外部招聘需要解决的问题，需要依赖内部培养出来的。所以，一手抓引进，一手抓培养，也是很有道理的。

说了这么多，到底是内部培养还是外部购买抑或是两者兼之？回归到根本，也就是企业的商业需求。凡是能满足企业经营需求的方法就是适合的。一般来说，创业之初的小企业，没有太多的实力，是很难抢到千里马的，所以自己培养一些有潜质的员工是可行的办法。企业走上轨道了，有点实力了，适当引进几个外来和尚念念经，也是可以考虑的。企业走上规模了，遇到发展的瓶颈了，找一些具职业水准的经理人才来推动企业的变革或转型，也是一个不错的主意。

总之，我们需要根据企业的发展阶段、产业特点和竞争战略，来制订企业的人才策略。没有最好的，只有最合适的；没有一成不变，只有不断调整的。

作者简介：张轩，某著名集团企业人力资源部经理，NLP执行师，企业教练，专长于企业激励机制的研究和实践，对职位分析与设计、职位价值评估、绩效管理系统设计与推行、薪酬改革等项目有丰富的实践经验。