一、履历造假的员工真的不能用吗?或者说不诚信的应聘者真的不能用吗?

人的品德是我们关注的第一要素，如果一个人的人品不行，那是坚决不能用的，诚信原则绝对不能破，人的品德就像人前进路上的方向盘，方向错了，跑得越快，错误越多。假如一个应聘者你感觉他比较适合招聘岗位，但你发现他履历造假，你怎么办，是用还是放弃?比如离职原因说谎;比如过往收入说谎;比如学历说谎;比如工作经历说谎，没有在某单位干过，却说干过，实际干了1年，却说3年，有的是把有些工作经历隐瞒不说等等;不管是撒什么谎，就是不诚信的表现，应该坚决放弃，但是如果按这个原则去处理，就会发现我很难招到人，因为我发现大部分(不是少部分哦)人或多或少、或重要或次要都有说谎行为。

以我为例吧，我在当前这家公司已经工作快10年了，现在是公司的副总，应该说当时招聘的人把我招聘进公司是独具慧眼的，是他的一大功劳，但是，实不相瞒，我撒谎了，我把以往的收入说高了，当然我不知道当时这个招聘我的人知不知道我在撒谎，事实是我撒谎了，假如说当时招聘者知道我在撒谎，把我淘汰了，那么对公司来说是不是一个损失了?当然有可能会招到比我更好的，但是淘汰我绝对是错误的。

应聘营销类工作的人说谎话的最多，可以说十之八九，其他类工作的也有，如研发类、行政类和生产类，有一次为研发部招聘一名硬件工程师，他是自考本科学历，经过我查验，发现是假文凭，但是此人从事过多年硬件开发工作，曾经负责过比较难的项目，应该说技术是过硬的，所以我们录用了他，结果发现此人不但工作踏实，而且能力也不错。尽管说谎的人不道德，但是人是会变化的，如果他的谎言相对于任职要求来说是次要的，就可以先录用，再留心使用。三国的曹操手下云集了很多谋士和干将，主要是因为曹操用人不拘一格，以实用为主。曹操打败袁绍后，手下抓了很多袁绍的谋士，还找到这些谋士写的辱骂和罗列曹操罪行的文书，手下主张杀了这些人，曹操的一番话显示出他不是一般人：放了他们吧，在当时的状况下，连我都不知道前途在哪里，何况他们。如果愿意，就在我帐下效力，如果不愿意就发给盘缠自行走人，并且命令手下当着众人的面把那些证据(文书)全部烧毁，以示不计前嫌。后来有不少有名的谋士都跟了曹操，而且为曹操的事业立下功劳。这件事情，第一说明曹操有度量，一般人绝对是格杀勿论。第二说明曹操有策略，比如烧毁文书。第三说明曹操用人不拘一格，以才为主。

当然，我不是鼓吹人品不重要，人品是人前进的方向盘，其重要性不置可否，我公司也出现过多次因为员工人品问题给公司带来损失。难就难在怎么辨别甄选好员工：招聘时认为此人不错，结果一用才发现不是一个好员工;或者招聘时发现此人不诚信，斗胆录用，结果一用却发现是一个好员工;或者招聘时发现此人撒谎了，也斗胆录用，结果真是一个人品极差的员工;或者招聘时发现此人说谎了，就淘汰了，实际此人是一个优秀人的员工。请教各位怎么处理履历造假的应聘者?或者不诚信的应聘者你们是录用还是不录用?

二、人才是招聘进来的，还是培养出来的?

人才到底是招进来的，还是培养出来的?人力资源部门和用人部门永远都互相在扯皮，而且扯不清。淮南为橘，淮北为枳。这个典故大家都知道，外部因素对一个人的成长起着决定性作用，我们教育孩子时，经常嘱咐不要和谁谁在一起，他是个坏孩子，会把你带坏的，这也说明外因对孩子的成长起着很大作用。人会随着环境的变化而变化的，一个好人在一个不好的环境里会变化坏，一个好人在一个好的环境里会变得更好;同样一个坏人在一个好的环境里会变好，一个坏人在一个坏的环境里会变得更坏。所以说人才不是招进来的，是培养出来的，是企业文化、工作氛围、团队协作、主管责任、规章制度等等因素造就了一个合格的人才。这是人力资源工作者的说辞，我比较赞同这种说法，招聘人就那么一阵子，面试、笔试、测评、复试、调查等等，所有的流程加在一起不会超过一天，能了解多少，能影响多少，师傅领进门，修行在个人，人才一定不是招来的，一定是培养出来的。但是，用人部门有话要说了，看你们人力资源部门招的都是些什么人，这人根本没法用，用人部门如果认为招聘的人用不成，人力资源部门根本没有办法，只能再招。当然用人部门也参与招聘，他们对录用与不录用起着决定作用，你要给用人部门讲，人才是培养出来的，不是招进来的，他们一句话噎死你，猫怎么能培养成老虎呢?用人部门的说法绝对是真理，猫不可能培养成为老虎。但问题是，这个人是“猫”还是“老虎”不是绝对的，还有就是谁来做裁判，去判定是“猫”还是“老虎”，判定的标准是什么?就很难说得清楚了。

我还认为往往从企业里培养出来的人才更具有忠诚度，能用，敢用，而空降的人才不稳定，需要有一个很长的磨合期，一不满意就会开溜。