在最近我对公司并购过来的并有几十年国企背景的企业实施较大的机构、人事及薪酬分配改革。在一次改革培训课时，职工提出了同工同酬的问题，我没有直接回答，而是从桌底下取出早已准备二个苹果，一个体积大、颜色鲜艳，另一个体积较小、有明显的斑点。我把二个苹果举到他眼前，问他：二个苹果价格都是一元钱一个，你只能买一个，你要选那个。国企过来的工人都是很朴实的，他指着那个大的：我就要那个大点的、颜色好看的！

我回到讲台上，对台下听课的员工说：我刚才拿的二个苹果是从同一颗树上摘下来的，在相同价格前提下，我们就是要选择果大质优的。大家想想，假如现在我安排你在座中的某一位负责某一工段，工段工种的岗位性质完全一样，岗位工资标准也一样，你们会选择那些员工呢？你所选择的那些员工在身体、文化、熟练程度等各方面能都一样吗？你能做到给他们完全相同的工资标准吗？台下鸦雀无声。

从绝对观念上来讲，一棵树上的每片叶子是不可能完全相同的，口号式的“同工同酬”背后的逻辑起点就是岗位工作人员的资质、工作环境、投入产出完全一样，把人在岗位劳动与付出想象成为机器上的标准配件一样，误导了员工对工资的思想认识，助长了平均主义与大锅饭分配制度的风气，所以，作为企业管理者及每位员工，要认识到口号式“同工同酬”背后对企业利益、员工从业心态可能造成的负面影响。

首先，从法津层面让来分析“同工同酬”背后难以完全具备的执行条件。《劳动合同法》规定：同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬，政府意图从法律高度来确保国民在财富创造中实现分配公平。主要体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。

但执行这条法律的前提条件是什么呢？一是劳动者的工作岗位，工作内容相同。工作内容相同的工作岗位，一般都是标准作业流水线上或工作内容简单、技能要求单一的岗位。这样的工作岗位，理论上讲是不存在，企业实际生产经营中也只能讲是几乎相同的工作岗位和工作内容，因为即使是相同的岗位，但岗位的工作位置、工作条件也有可能不一样的。二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。只要三个人以上的团队一起工作，“搭便车”现象就有存在的可能，相同岗位人员做到“与别人同样的劳动工作量”是几乎不可能实现的。三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。这个等式，永远都不可能成立。也许有人会说，人资质是有差别，但他可以多用点力、多投入时间，同样可以与别人取得相同的岗位工作业绩，但是别忘了：共同的八小时之内，每位岗位人是需借助企业资源才能做好工作的。也许真正能实施“同工同酬”的只有计件工资，但就是计件工资最后也是因人每个人的产出不一样而得到不同的报酬。

法律是以证据、明确等为执行前提，当遭遇同工同酬的理论假设、岗位因素不完全确定性时，执行起来存在的难度或偏差可想而知。  徐州人才网让您更快更好找到好工作。

其次，从企业层面来分析“同工同酬”与企业付薪哲学、企业文化价值观等方面可能存在的矛盾冲突。每家企业都会经历初创、发展、成熟、衰退、消亡等阶段，每个阶段对人才结构都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一种相对稳定人才资质结构逻辑前提下给员工付薪，比如假设有二位学历、经历、现存技能完全一样的工程师，假如我们能在考核周期内知道他们能取得同一样的岗位业绩，是不是就应当给他支付相同的报酬呢？绝大多数管理者或员工都会说，就应当给予同样的报酬。但当我们把他放在企业不同的发展阶段中，你可能会改变观点，比如企业处于在发展阶段，对人才资质需求产生了变化，假如上述二位工程师，一个发展潜力比另一个要大得多，在相同工作岗位、工作业绩下，作为企业主你会给那个工程师的工资高呢？许多员工常常闹不明白，为什么企业主会给某些看似跟别人相同能力相同业绩的员工付高薪，其实那是企业主为企业的未来需求而提前给予支付薪酬的，企业主会在未来收回预支给他们的成本的。接着，我们再从企业文化来分析“同工同酬”的矛盾所在。感恩是每家企业都提倡的企业文化内涵之一，企业发展过程，总有许多不同类别的员工跟着企业主创业，风雨同舟将企业做大做强，但因人的特质不同，加上管理职位有限，不是每个功臣或老员工都能走向管理岗位，让职业生涯一步一步往上升的，正因为他们曾经为企业做出的贡献，不管这贡献是功劳还是苦劳，他们几乎对企业最忠诚，在员工中比较有威望，经常起到积极带头的作用。为了回报他们，企业常常通过制定工资政策，比如增加司龄工资来给予体现、对其实行“同岗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同岗同酬，那么势必会消减企业文化所包含的忠诚企业、感恩回报等价值观在支持企业发展中的作用，从而倡导建立起企业主与员工之间锱铢必较的金钱关系。

第三，从员工个体层面分析“同工同酬”对个人提高职业技能的影响。在薪酬方面公平、公正地对待每位员工，是每家企业人力资源实践所追求的目标，也是员工对企业的重要诉求之一。理论上讲，实行“同工同酬”可以同时满足企业与员工在公平分配利益的诉求。既然“同工同酬”符合双方主体的需求，但为何很难实现呢？我以为主是是“同工同酬”过高评估了企业管理实践能达到的水平以及理想化了企业的社会、文化环境，同时又简单一刀切地以相同的公平内涵来衡量员工在薪酬分配的主观判断，误导员工以静态观念通过内部对比来看待自己的职业发展。一是扩大化了“同工”所定义的岗位范畴，混淆了各岗位不同的任职要求、工作内容等定薪因素。曾有一位部门经理找我诉苦，原因是公司在确定年总薪时，他是所有部门经理工资最低的，觉得自己与他们同一级别却受到公司不一样的对待，内心无法平衡，决定辞职。他在评估自己薪酬公平性方面，是以“级别”代替了岗位，而不是以自己的岗位价值及个人资质因素作依据，抬高或贬低了对自己自身价值、工作价值的评估，从而自己引发了对职业发展的短视行为。二“同岗同酬”定薪因素较狭隘，对人的能力、潜质重视不够，不利于激励员工职业技能的多样化。员工一般都有从低岗位工资向高岗位工资流动的倾向，当员工已经在较高工资的岗位上工作时，企业如果给他调到工资相对较低的岗位，常常要费许多周折才能办成，而被调员工心内会有一段时间对企业感到不满，有的甚至辞职走人，从而阻碍了员工在企业不同岗位之间的轮岗，政策性地让员工个人主动缩小了自己职业技能的多样化。

另一方面“同岗同酬”主要以岗位工作条件、所需技能、创造价值等因素确定的，个人不同的工作主动性、发展潜质、工作能力常常被忽略，为了从心理上平衡岗位工资与个人资质的差异，能力高的员工可能会主动降低自己的工作效率，从而使自己的投入产出与自己的岗位工资相等，而能力较低的员工，也许会通过种种方式，给自己找到与岗位工资相匹配的种种理由，自己抬高自己的职业技能与工作效率，并滞留在较高工资的岗位上。

总之，每项法律或企业管理政策都不可能十全十美的，我不否认“同工同酬”在促进企业薪酬公平、公正分配的重要作用，但作为企业管理者或政府劳动工作监管部门，要正确引导员工理解“同工同酬”的内延、外涵及前提条件，千万不要把“同工同酬”等同于“大锅饭”、平均主义，同时更应充分考虑人主观能动性在岗位工作的核心因素，不要去追求绝对的“同工同酬”而把员工格式化成如机器上的标准件，防止有好的政策却给企业、员工带来硬伤与软伤。