有一个企业的老板问我，如何才能招聘到合适的销售人员？老板说，他的公司不大，销售规模大概在3000万不到，自己每个月的销售业绩占了85%左右，其他销售人员占了15%。但是自从创业以来，他没有一次能够招聘很好的销售人员，而且每一次招聘都感觉到不能招聘到合适的销售人员，主管级别的人更是不见踪影。听者这位老板的抱怨，很明显这是民企在发展过程中很正常的现象，也是经常遇到的情况。但是面对这种情况，民企应该如何去解决呢？
巧合的是，笔者今年4月底给合作的顾问单位做了一场成功的招聘，情况应与上述老板的说情况几乎差不多。我相信这位老板看完本文，一定会能够帮助他解决这个问题。
这里先简单介绍一个之前我受聘的这个公司情况：
深圳某贸易型的工业品代理公司，创立于2003年，刘老板做了近8年，自己创立之初到现在每年销售规模不大且不到2000万元规模，刘老板一直以来销售业绩占了90%，全部5名销售人员仅有10%销售业绩。这5名销售人员跟着刘老板干了二年的有2个，其他2个也快一年了，一个是不到一年。但这几名销售每一个销售人员都是抱怨公司价格高、公司的产品质量不好、交货期长等等之类，从某一种意义来说，都不是一个合格的销售员。销售人员都愿意跟着刘老板干，说刘老板是一个较为有个人魅力的刘老板，因此，刘老板也不轻易裁员。所以，销售人员一直都没有很多业绩，更为重要的是，刘老板一直抱怨说，就是找招聘不到合适的销售人员，每一次招聘先是报了名，即使面试了，也没有人愿意来。刘老板烦透了，自己做了好几期招聘广告，也去了现场，为什么给的待遇也不错，还是没有人来应聘？为什么每一次招聘都招聘不到合适的销售人员？为什么每一次招聘的人才都不愿意来？……
那几天，刘老板一见到我的时候，就给我抛出一大堆问题，要我一定想办法帮他搞定销售人员的招聘。因为从元月份开始在中国人才热线/前程无忧上买了大约一年的服务，广告投放已经有2个多月了，还是效果不好，但是大家应该很清楚的是，在今年4月中旬做招聘，是很难的，起码已经过了3月份找工作的人热潮。尤其在深圳这个地方，应聘者很挑剔而且深圳工资水平并不是很高，因此，协助刘老板做这次招聘是否能够成功，我心里一点底都没有。但根据之前的一些经验，马上做了一个招聘会计划给了刘老板。刘老板看完计划将信将疑。
在头一天帮助他做完月度考核方案和年度财务预算后，我和刘老板大概11点来到宝安的某一个招聘现场，看到招聘现场的人还真不少，但是我们接到的简历或者对顾问单位感兴趣的人也不是很多。到12点钟的时候，收到的简历只有7份。见此情况，我对刘老板说，见人就拉，不管是啥人，只要有一点兴趣就行，不管是骡子是马，都要。是呀，在无论是招聘现场还是在公司让人面试，人气很重要。到了下午大约3点，总计大约收了不到20份简历，经过初次删选，我们大约选了15份认为还算满意的简历。为了快速抢时间（时间就是速度，就是人），我们当天下午回了公司，让行政人员马上通知经过删选的人员第二天上午9：00到公司面试。结果，等行政人员打完电话，然后告诉我们说，只有12个人答应过来面试。刘老板听完行政的汇报，心里还觉得很不错，因为加上之前在网络上的招聘广告发布，预计会有20人左右来面试。20人同时面试，对刘老板来说，算是前所未有的场景，刘老板最多都是每一次面试一个人，一天最多也就来了三个人面试。
同时，我对刘老板说，你准备一下行业前景和公司介绍的ppt，准备明天讲课。刘老板一听说我要让他讲课，陶老师你这个是让我今晚睡不好觉吧。我说没有办法，不是我讲，以后也是你讲，再说，对公司的理解与历史也是你刘老板最懂呀。说完，我给刘老板发了一张第二天上午的招聘流程和一个案例。
实际上，这个案例是我在招聘现场时，根据顾问单位的实际情况临时撰写的。当时由于快到了中午，应聘人员进来的人更加少，我就利用了这时间空隙的30分钟，趁机撰写了场景案例，案例要求是无领导小组讨论，并选出领导小组的组长，然后进行总结发言、点评。刘老板看完我的计划，对行政人员说，准备好东西，按照陶老师的办。下午下班前，，一切安排妥当。临走时，再一次叮嘱了行政人员给每一位应聘者发一个坐车路线短信并留下咨询电话。
第二天8:30，我、刘老板及相关接待人员早早就到了办公室。为了确认到底有多少人可以来面试，我又一次让行政人员给每一位应聘者打电话确认人数。经过大约10分钟的电话沟通，行政人员告诉我，预计有15人来面试。对于15人面试，我心里真没有底，也不知道到底能有多少人能够录用。
大约九点正，会议室内坐满了大约15位面试者，有的戴着领带且衣冠楚楚，有的休闲牛仔且不修边幅，有的精神不振且眼神斜视……面试正式开始，我先宣读了整个面试的时间与内容，并要求每一个面试者应该在面试过程中注意的事项。
等我宣读完毕，面试正式开始，十多名面试者还是面不改色。首先，是让刘老板开始宣讲整个行业现状及未来趋势。由于刘老板在这个行业做了近13年，对于行业国家政策、行业发展趋势、行业数据、企业分布等等都如数家珍，尽管整个ppt做得很烂，但讲起来还是很流畅。讲完行业情况，我临时让刘老板最竞争对手做了简单的介绍，同时，让刘老板对整个企业的创业历史、企业文化及企业未来发展的规划做了一个详细介绍。这个时候，就有2名面试者开始提问，但是由于计划中已有提问环节的安排，所有提问都放在了最后。
刘老板宣讲完企业部分内容后，我马上宣布下一个环节，即要求每一名应聘者做3分钟的自我介绍。应该说，在所有的面试中，面试官要求面试者做三分钟的自我介绍，对于面试者来说，如果前期没有很好的准备，不是对自己很了解的人，这个自我介绍会一下子把你当天的面试毁了。在自我介绍环节，为了减少企业对面试者的影响因素，我要求每一位面试者从3个方面（1、表达能力；2、仪表；3、自信心；综合打分：）对其他面试者进行每一个小项进行打分然后再给一个综合分，同时，对每一位演讲者要求下一位演讲者计时，而企业所有的人员均不得参与其中的打分评分环节。当这个环节完成的时候，刘老板走到我的面前，竖起了一个大拇指，说不错。我说，好戏还在后头呢。
自我介绍完毕，我让行政人员每一个人发了一张白纸和笔，并同时发下了已经准备好的案例。
案例讨论要求：时间25-30分钟；无领导小组式讨论；每组3-5人；自愿组合；讨论完毕，小组派一个代表宣讲3分钟本小组的解决方案；每一个小组点评给其他小组的成果进行打分。当我宣布案例讨论开始，面试者们个个都开始根据自己在第一轮自我介绍中的第一印象开始选择组合，并开始紧张的讨论。
我则与刘老板走出了会议室，开始斟茶谈天。30分钟后，我们回到会议室，我让行政人员做好号码纸条，让小组抽签，按照抽签的大小排出分享的先后顺序。整个案例的小组分享大约进行了30分钟，分享结束，面试会休会10分钟。休会期间，面试者开始交头接耳。刘老板更是按耐不住心中的喜悦，不时走到我的面前说，谁可以用，谁不可以用。
10分钟后，进入现场模拟销售演示的环节，模拟的要求：在会场内，随意选择一个自己认为熟悉的商品，向在场的任何一个人进行现场销售；时间：准备3分钟，演示三分钟，最后30秒提示一次。这个环节更是很考人，记得当时有一个来过顾问单位2次的面试者，大家的演示都完成了，他还是坐在凳子上木然不动，迟迟不敢上台，让人感觉很是无奈，看得出来又怕丢面子，又想获得这份工作。最后，在大家的鼓舞下，他还是找到了一个自己熟悉的物品，选择了他自己较为熟悉的面试进行配合，勇敢地站上台进行现场模拟销售演示。应该说，这名面试者对自己是一大突破，不管我们是否录用他，我想他一定会对本次面试有一个深刻的印象。
在本环节中，为了更好第让面试者发挥效果，我们在第二次进行销售模拟演示的产品要求适当做了调整，即随意挑选自己熟悉的产品，这样也让面试者有一个很好的发挥。降低的目的，一方面可以让面试者消除部分的紧张外，另一方面还可以节省整个面试的时间。
在完成整个面试的重要2个环节后，我让刘老板对整个面试的案例讨论与现场销售模拟演示进行点评，并有针对性对3个重点面试者提出改善意见和建议。最后，让面试者就自己关心的问题向刘老板提一个问题，提问要求5个名额，现场无法解答的，另外进行沟通。
当天面试结束，经过现场的观察和收集上来的评分表统计。实际上，在后来的面试中刘老板都并没有做统计评分，这步骤刘老板都省了。在第一次面试结束后，我与刘老板经过讨论，决定录用其中5名面试者，这5名被录用人员，经过这几个月的试用，都表现很不错。无论是销售能力还是客户管理，以及其中招聘过来的主管人员，都让刘老板放心了许多，也更让刘老板对今年销售目标的实现吃下了一个定心丸。
由于整个面试环节的设计是环环相扣，高潮迭起，紧张不断，使得面试者无论是对企业还是自己有了一番别有一格的认识，很自然也大大提高了整个招聘的效果。
整个招聘的简单操作流程与计划如下：
1、介绍行业发展前景；
2、介绍公司发展历史、企业文化、公司愿景及组织结构；
3、招聘职位介绍；
4、应聘者做三分钟内的自我介绍及相互打分；
5、无领导小组案例讨论：案例以本企业实际出现的问题为主；
7、案例小组发言；
8、小组之间打分点评；
9、现场销售演示；
10、老板或者企业相关高层点评；
11、现场问与答。
等这个操作完成，你就差不多知道谁适合还是不适合？谁适合做啥职位？不信，你试试，保证有效果。
