1、西方人力资源仍然是建立在资本主义经济体系之下，即私有制度下。资本，土地，劳动力，原材料，生产资料是其经济的表现形式。人也被作为一种资本即人力资本，这种将各种资源完全分割与对立开来，同时这种分割有效的界定了产权关系。增加了交易占本，在不考虑交易成本与时间的前提下，这种交易是有效的。然而实际上往往是各种资源所有者相互博弈的结果，这种博弈是动态且连续的。各种资源所有者在博弈中者必须必定以自我为中心。如果其中一方在初次博弈中减少了收益或产生损失，都会通过其他方式得到补偿或影响相关方。例如经理人的收益不公平时，他会通过减少企业收益或其它方式而影响资产所有人，从而增加收益和提高自己的地位。

2、人力资本像其它资本一样是按照价值规律进行流动的。这种资本属性弱化了管理的效果。经济，管理理论的专家与企业家，各种资源所有者之间，观念与行为往往相互对立。对于经济与管理的理论家来说：更加追求与注重理论本身的完美性。如：人力资源专家更加注重人性，公平与信任。而资源所有者更加关注适应环境与自身的利益。这种结果导制了各种经济的，管理的理论都只能部分与局部适应企业的管理实践。那些美仑美幻的人力资源理论更加像艺术品。这往往造就了企业家并不愿意或不完善人力资源制度，即使是大公司也是如此。

3、资本过剩与需求不足使人登上了资本的舞台，而且越来越重要。资本主义私有化的不断深化与细化，以及科学技术推动的社会生产力的不断提高；一方面是资本生产力过剩，社会有形资本过剩，有形资本的生命周期越来越短，贬值加快；而无形资本包括：企业商誉，品牌，人力资本等越来越重要。另一方面是需求不足，使得有形资本保值增值越来越困难，人渐渐的转化为资本。各种资本所有者的需求是与资本完全不一样的，它必须完成资本的增值过程，从而转化为货币——通货来换回所需。所以资源私有化越细越严重，相互交换关系就越复杂，所有者在进行交换评价时越慎重；需要考虑的因素就越多，人与人之间的博弈能力越强。从整个社会过程来看，人类在自己浪费自己的精力和时间而已。这种复杂与竞争性必然使人最终登上资本的舞台。只不过这类资本是有感情，有目的的资本而已，经济变得越来越有思想了，把人作为资本一方面加速了知识创新，一方面使知识的生命周期缩短，加速了知识更新的速度，这使得企业无法管理知识转而管理不可管理的人。在这种竞争机制下，即使是有用的知识，也不会充分使用或发挥其最大价值。一方面人才的资本寿命也不断缩短，特别是技术人员，这种短寿命的职业使许多消费者出于防范心理，使整个社会消费不足。人才流动将越来越快，每一个就业者都企图延长自己的职业年龄或者是把自己“卖”个好价钱，但是人的学习适应能力，创造能力是有限的。并且随着年龄的增长与家庭多方面的负担影响而快速退化。这种现象是管理与经济解决不了的固有矛盾，除非重构政治制度与经济私有制的假设，随着对人自身的研究的深入，必然会得出共产思想，即有限性公有制或完全公有制。

4、等级层次分明的企业制度与收益的巨大差异，强力的宣传了一种阶级性。因为这样更能激励优秀人才，形成一种竞争机制。这种优势感一方面促进了人才的奉献精神，另一方面使有些人才因为地位，收入，名誉的提高，形成了强烈的不正当保护意识。从而打击了涉事未深的新员工的积极进取精神。这种层级使得觉悟高的基层员工形成一种反对，排斥心理，这无疑减弱了层级与部门间的交流与沟通。容易形成分层级的多文化，非正式组织，加深了支持优秀人才创新的难度。界线分明的体制，规章制度，绩效考评是很难健全的。容易防碍人才的积极性。如：很多人的才能并没有我们想象的那样差，与引相反，许多人才即使是优秀人才之间并没有太明显的差异，因为能力的绝大部分是实践。例如：当组织决定在一个团队中选择一位领导时，由于无论怎么先都只能是一位领导，在领导被选择后，企业内部人员会自动分为两类：一类人为了实现自己的部分理想，而选择与领导者合作，但能力是保留的，这样使得外部评价越来越归功于领导者。这也充分发挥和激励了领导者的个人才能。而另一类人采取了“不合作”的态度，它们会被打击或认为是无用的人。其实每个人的能力相差并不大，领导者要保持自己的优越性，其它人采取保留自己的能力，这无疑从表面上拉大了人与人之间的才能。