当然，这仅是我个人的感觉而已，不是想贬低谁，只不过说出自己的感受而已，希望各家诸侯帮帮忙如何使与我同存此感觉的朋友没有如此想法。

一般来说，首页的宣传厂家不是世界五百强，也应是在行业翘楚的位置，不然怎会拿出哪么多银子做广告呢？人家做广告本无可厚非，但这种揽才的方法是可圈可点的，说出来也不怕专业招聘网站生气而扔砖头。在这引用SAS研究院人力资源部主任杰夫?钱伯斯(Jelf Chambers)的话说应是：“那些最好的人才并不打算改换其工作，这意谓着那些正要找工作的人不是最好的人才；当你观察到人才市埸时，那里的人才需求很旺盛，找工作的人所要做到的就是将简历送给几百家公司中的一家，而他们接到数不清的约谈邀请。所以你会得到这样的印象，那些找你当雇主的人—----而不是你去找他们-----在某种程度上都是一些二流人才。”

是的，在日新月异的今天，如果你要在一家知名企业谋个席位，你会发现将通过不少的面试环节，其实就是用“网”在一次次的筛选着企业所需要的东西，你的能力和你的品行都将在这一层层的筛选中显露出来其本质，企业最想要的就是看透你；像医院用CT仪器为病人作扫描一样找出病根才能对症下药，而企业用不同的测量工具是在测出哪些是真的，哪些是假的，但事实上，非常遗憾，至今人们还未发明了一个绝对的人事测量工具能让企业瞬间发现人才身上的瑕疵。人们在寻求着，尤其是企业的人力资源管理者莫不盼一夜炼就“孙悟空式”的火眼金睛来。

话说回来，即使你有了高超的测量手段，但一流的人才在哪里呢？又如何找到他们？有没有长远的策略与一流人才引起相互动呢？一流人才在想什么呢？

我们都知道，一流人才是指那些不仅懂得科技、精通产业、经验丰富、学历显赫，而他们身上最难能可贵的是用心探索公司上下的人性面，了解员工的真正需求。因此，世界知名企业都明白，一位经理人之所以能交出漂亮的成绩单，绝不在于饱读商学理论，而在于他娴熟的管理技巧，能发展出策略性的宏观视野，让员工清楚了解后，能够满腔热情地付诸实施。这就是一流的人才。

可能有人会问：一流人才有“派”吗？是“学院派”还是“实践派？”是“简单派”还是“复杂派？”可以肯定的回答，在各种派别内都有一流人才，而若是能将各派知识集于一身，这一定与中国武术大家霍元家相齐名了。我们知道，彼德?德鲁克(Peter Drucker)在探讨管理阶层的角色方面，著作等身，哈佛商学院的教授迈克尔?波特(Michael Porter)的企业竞争优势理论亦是世界知名，“大家”终归是“大家”，始终有“大家”风范。讲这些内容的目的在于说明，一流人才都是各有特色，我们很难给予定下统一标准。

凡是有灵性的水中动物都是在千米深的海底生活，有很强的抗风险能力，面对危机能有策略地应对，并能顺应自然界的变化，将“适者生存，物竞天择”的理念发挥的淋漓尽致。一流人才也是这样，他们是“企宝，”被企业层层包裹起来，外界很难攻破，他们恰是现今猎头公司所天天猎取的对象，如果一个猎人天天守候在猎物出没的地方，总有一天会找到机会的，就这样众多的猎手在等待着机会的出现；猎物同样也是被企业天天关注着，他的一举一动都会牵连企业主的心，关怀无微不至。说到底，一流人才的管理就是猎手与企业主的博弈。只有让“企宝”感觉到工作的快乐时，失去一流人才的风险才会降到最低。吉利公司执行副总裁乔根。威德尔(Jorgen Wedel)曾如此说过：“我接到过猎头公司这类机构的电话，许诺给我更高的工资、签约奖金等好处，但是我在这里工作的快乐就相当于提高了30%的工资。”

一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才，他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。有关目前和未来潜在员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库进行对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪，而这此恰是很多企业所闻所未闻的，仅仅是沉醉在每天的简历筛选中，忘我地工作者，但终做不了真正的“伯乐！”

但如何做才可以吸引到一流人才呢？

首先，企业要有能力回答“我为什么需要一流人才？”大凡答案是一流人才的价值大，能帮我的公司前进，能让我的企业百病不侵等，其实这样会吓跑一流人才的。古代帝王刘邦曾说过：“我需要一流人才是来打江山的，我用人不拘一格，他们都是我的兄弟。”而同时代的项羽说：“我需要一流人才是来衬托我的，鲜花还要绿叶扶。”两个同时代人对一流人才的不同观点造就了截然相反的结局。

其次，要回答“我用什么来吸引一流人才？”企业的发展思路每个企业主都能讲的头头是道，尤其那些曾到高等学院镀过金(如上EMBA课程等)的企业主更是手足舞蹈露得意于形外，令一流人才不由得驻足不前，原因是一流人才是来做实事的，不是来听你传授书本上那些“老掉牙”的“企氏”理论的；没有文化载体是吸引不来一流人才的，我记得广东惠州市委书记黄业斌曾提出：本地人，外地人，来到惠州就是一家人。非常清楚地指明了惠州这座城市的发展方向，随即又提出将惠州打造成“惠民之州”，是啊，吸引一流人才建一流城市，只有拥有了一流的胸怀你才有可能营造出一流的企业文化环境，有了梧桐树，何愁凤凰不来安家呢？

最后，必须回答“我拿什么来留住一流人才呢？”不少企业主认为，我只要给钱就一定能留住一流人才，不是有“众赏勇夫”的典故嘛，是啊，但这个典故是讲管仲赏“勇夫”而非“士大夫！”试想，哪一个一流人才会没有一定的经济作为基础呢？他们已到达美国心理学家马斯洛先生层次需要理论的最顶端了。因此，他们需要的是尊重与自我实现，他们最怕企业主心底的礼贤，最怕企业主同他没有共同语言。他们能享受工作上的孤独，但不能忍受住生活上的孤独，他们需要在企业中有朋友，需要发展的平台，企业主万不可认为，一流人才只要进了我的笼，就为我所用了，这种想法是大错特错的，因为在你建造的笼外还有不少虎视眈眈的猎手寻机伺动呢。用感情，用诚心，用尊重，用大度才能拴住一流人才的心。否则，你只有与一流人才擦肩而过岂不遗憾终生？