(1)虚拟人力资源管理的起源

1991年，虚拟企业理论的创始人Kenneth Preiss等在一份报告中首次提出了以虚拟企业为基础的敏捷制造(Agile Manufacturing)模式，这标志着虚拟企业理论的诞生。随后，“虚拟”的概念逐渐应用到制造业之外的整个企业界和其他一些组织，成为上世纪90年代以来管理学界研究的重点和热点。而人力资源管理研究理论已经完成了从人事管理到人力资源管理的转变，战略人力资源管理已成为目前人们的研究重点。战略人力资源管理要求将人力资源管理与组织战略目标的实现结合在一起，这就迫使人力资源部门逐渐从作业性管理工作中解放出来，开始更多地从事战略性人力资源管理工作，而那些作业性的人力资源管理工作可以通过虚拟的方式来解决。自此，虚拟人力资源管理也慢慢地被人们所认识并接受。

可以说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟组织和战略人力资源管理相结合的产物。

(2) 虚拟人力资源管理的概念

从现有的文献来看，虚拟人力资源管理的概念有两种不同定义。

第一种是Lepak和Snell(1998)所提出的，认为虚拟化人力资源管理(virtual human resource management)是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。这种定义认为“虚拟人力资源管理”意为“虚拟的人力资源管理”或者是“人力资源管理的虚拟”，而不是“虚拟人力资源的管理”。

另一种具有代表性的定义是苗青、王重鸣(2003)所提出的，他们认为，虚拟人力资源管理是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。这种定义认为“虚拟人力资源管理”是“虚拟人力资源的管理”，概念的中心已经发生了变化，其中心在于人力资源，而不是人力资源管理。

比较以上两种关于“虚拟人力资源管理”的概念，本文采用上述第一种定义的内容，这并不是说第二种概念有什么不正确的地方，关键是本文的研究重点在于“虚拟的人力资源管理”，即认为虚拟人力资源管理是虚拟的人力资源管理，而不在于研究“虚拟人力资源的管理”，只是研究的角度不同而已。