1．为什么做

通过人力资源现状诊断，明晰人力资源战略（在企业战略基础上），制定人力资源管理模式，人力资源对IT要求，最终明确“为什么做”。

以能源集团为例：能源集团拥有30多家子公司，集团的发展战略决定了集团对各子公司的管理模式（集权、分权），人力资源管理也相应有集中管理与分散管理的不同模式。这样，人力资源管理不同的模式，就要求系统规划能够适应不断的变化。

同时集团发展也面临人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等战略需要，都会对人力资源系统建设提出不同阶段的要求。

2．做什么

基于人力资源现状的诊断，明确企业人力资源所处的管理阶段。从人力资源战略发展的长期、中期、短期目标，确定人力资源管理模式、业务范围、组织、流程等，明确“做什么”。

以上过程的完成，对从事人力资源日常事务的人员有困难；企业长期的“人事”管理，也缺乏全面人力资源管理的经验；因此借助有经验的专业咨询公司，完成人力资源管理的需求分析，是系统成功的保障。

3．怎么做

系统设计选型

明确人力资源系统的需求，并评估企业的信息化现状（战略、基础设施、人力资源、应用系统等），确立系统建设目标、系统架构设计（应用、网络）、系统信息集成点分析、系统选型等一系列内容与步骤，是信息规划的重要内容。

系统实施

主要为组织、风险、成本、质量、进度等管理内容；与实施调研、系统安装与培训、业务流程分析、实施测试等有关的管理过程。

目前系统实施计划，大多为所选型产品的实施周期，不是企业出于人力资源系统的战略需要而制定的计划，因此，容易购买了不符合企业目前需求的系统；或者，实施的模块不符合企业目前人力资源管理阶段，管理目标和系统实施目标没有匹配好。

实施过程要把阶段性成果先“固化”，再进行总体目标的“优化”，避免需求的不断扩张，要控制好“为什么做”——“做什么”——“怎么做”——“怎么用”这个动态过程的节奏。一个阶段的问题解决了，再进行下一阶段。

4．怎么用

人力资源系统建设是循序渐进的过程，也是一个人力资源从人事管理向资源管理的变革过程，因此要以变革、培训为重点，进行实施动员，理念培训、管理过程及流程培训、系统操作培训。