2003年以前，在少数率先做培训的企业高管的观念里及口头上，是把培训当做企业给予员工的福利来看待的。此后，随着越来越多的企业开始尝试做培训，更主要的是随着人们对培训的作用和意义的认识不断加深，“培训是福利”之说逐渐退出“历史舞台”，取而代之的一个词汇叫“提高能力”，并且这一词汇一直沿用至今。在大多数时候，这一词汇所包含的意思是，培训是企业用来提高自身的市场竞争能力的，同时培训可以提高员工个人职业发展能力。

早期企业界将培训视为企业给予员工的福利，首先反映出的是企业认识上的肤浅。企业培训是“舶来品”，是西方著名跨国公司创造出来的。当时的中国企业普遍以西方著名跨国公司为标杆，只要来自西方跨国公司实践过的经验，都会被认为是好的东西，甚至被刻意包装出来的貌似西方著名跨国公司的东西，也被认为是好的。于是，在进入中国市场的西方跨国公司普遍重视培训的情况下，国内赢利状况好的大企业也开始做培训了。那些率先做培训的国内大企业之所以将培训视为企业给予员工的福利，所基于的思维逻辑是：既然只有跨国公司才给员工做培训，我们给员工做培训就等于是让员工享受了与跨国公司员工一样的待遇，所以培训是企业给予员工的福利。

“培训是福利”之说其实还反映出了当时的企业做培训的心理不无“虚伪”的一面。企业做培训，在客观上的确对员工有好处，比如所学的知识和技能可以为员工长期的职业发展带来积极效应。但是，企业做培训首先并不是为了员工，而是为企业自身发展服务的，因为提高员工的能力就是提高企业自身的能力。即便仅仅将培训作为给予员工的福利，这一给予的动机也是服务于激发员工工作热情、留住人才和吸引人才的目的。如果仅仅是为了给予员工福利，企业出钱让员工自由选择学习内容和方式似乎更为直接。事实上，企业基于自身的实际需要，有选择地安排学习方式和内容，本身隐含了企业的目的性。

当然，人类对任何事物的认识都有一个由浅入深、由表及里、由局部到全面的过程。我们情愿认为，中国企业早期对员工培训的理解虽显幼稚，但却符合一般事物的发展规律。