网络招聘优势固然很多，但仍有许多企业反映通过网络招聘找不到非常合适的人才，企业HR也表示在招聘中由于简历筛选、大量重复性、细节性工作等原因，造成招聘速度较慢，有效性不高。因此，如何提高网络招聘效率为企业招到合适的人才，成为企业HR迫切关注的问题。
网络招聘的最重要的目的是吸引符合公司需要的人选投递简历，完成公司人才招聘计划；其次通过招聘广告也可以宣传公徐州招聘司文化和产品品牌，树立公司和产品在公众良好的形象。但是，网络招聘绝非把招聘职位发到网上就万事大吉那么简单，发挥它的最大作用才是根本。实际工作中，有许多企业花了银子却没达到期望的效果，更可怕的是连原因都找不出来。如果公司不是实力雄厚、应征者如云的知名跨国公司（实际上他们做的一点不差），费点心思、花点时间，按以下几个操作技巧管理你的网络招聘，意料之中的收获还会有的。
一、首先要选对适合自己企业的网络招聘渠道。
以往传统的三大综合招聘网站垄断网络招聘市场的局面已逐步在改变，行业性招聘网站的势头越来越旺，自linkedin上市后，国内微博招聘等一些sns平台也通过其独有的优势试图分享网络招聘市场的大蛋糕，近日搜索引擎也悄然推出了人才平台，网络招聘行业发展似乎越来越热，而对企业HR来讲，选择渠道增多的同时，也很容易被形形色色的招聘网站搞的不知所措。就生物医药行业的企业招聘趋势来讲，大企业选择综合招聘网站已成例行常规，再结合专业的行业性招聘网站作为辅助，也是必不可少的两条腿走路的招聘模式，而后者辅助型作用越来越受到企业重视，高门槛、高专业性的人才需求，正是综合性招聘网站所无法满足企业的。而中小型企业则可以根据短期内招聘计划来选择，专业背景要求高的岗位首选行业型招聘网站将会大大提供HR招聘效率，节约招聘成本，这也是为什么越来越多的生物医药同行逐步认可和选择医药生物人才网这样的专业型招聘渠道的原因。
二、认真、慎重对待招聘广告，切忌出现错别字。
大家都知道，求职者在简历中出现错别字会严重影响个人形象，甚至会导致失去面试机会。公司招聘信息中出现错别字更是大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才放弃对职位的选择。因此招聘文稿的审核要慎之又慎，绝对不能出现任何错字、别字，否则会令人贻笑大方。
三、科学规范的职位名称。
招聘职位的名称尽量规范化，这首先有助于招聘网站搜索系统的结果排名，其次对于搜索引擎的友好度也非常关键，有助于增加企业招聘信息的徐州人才网曝光度。值得一提的是外企发布的招聘信息，医药生物人才网招聘顾问的建议是，HR可以勤快些，职位名称最好有中英文两个版本，毕竟是面向国内求职用户，大家还是习惯用中文进行关键词搜索。当然，职位描述的内容如果有中英文对照效果会更好。
"四、别吝啬对公司和职位进行详细介绍。
自从国内开始有了网络招聘后，印象中从来没有一个网站限制招聘单位的信息发布字数，招聘单位完全可以利用这一平台有效地介绍公司和职位，可以让求职者更充分地了解公司和岗位职能，增强选择公司的信心，有效提高录用的成功率。可实际上，很多单位在这方面非常的吝啬，不管是公司介绍还是职位描述，可以用“惜字如金”来形容，要么文字少的可怜，要么什么都没有。试想一下，对于不了解企业的求职者，怎么能从了了几个文字中对企业产生兴趣和信心呢？反思一下，如此对待网络招聘和轻视求职者，收到的简历少，招不到合格的人才也是事出有因的吧 大家任意打开一个招聘网站，随便搜索一个职位，每天不同单位发布的同一职位数量都数以千计。即便做不到每天更新，至少可以做到三天更新一次，否则你发布的职位将被排到成百上千个职位的最后边，多少求职者有耐心把所有单位的招聘职位都看一遍？为了保证你发布的职位被大多数人注意到，请你每天打开电脑的第一件事是把发布的职位全部刷新一次。作为日常工作的一个小细节，做到这点其实并不难。最忌讳的是职位发布上去后，一个月没有登录过后台，导致服务期内某些职位的有效期已经过期了，白白损失银子的同时，也错过了许多招聘优秀人才的机会
六、除非万不得已，不要长期在网上招聘同一个职位。
除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说不要利用网络长期招聘一个职位。大到跨国公司，小到三五人公司，招聘到合格人员都是一件不容易的事情，由于这样或那样的原因长期无法招聘到某个岗位人员也不少见。当出现这种现象的时候，单位要首先分析原因何在，是单位要求过高（薪酬福利等又较低），还是本身多职位定位不清，或者没有注意前几点技巧？找到了原因所在，问题就解决了一大半。但长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印徐州招聘象大打折扣，影响单位在业界的口碑。即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘到合格人员时，也要把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或修改职位信息和定位，或者一段时间后再行发布(招聘时间那么久了,也不差暂停的这些天
七、为求职者尽可能地提供必要的方便就是帮助自己。
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去？如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助！面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为？其实工作中只要比别人多想一点点,成功的机会便会多很多。
八、善于有效利用简历下载功能，建立企业人才储备库。
很多企业选择的招聘服务中，都会包含一定数量的简历下载服务项目，HR也不要把这项资源浪费掉，在招聘一些比较冷门、或急需的岗位时，到人才库搜索符合自己需求的简历，主动出击，也是现在大多数企业非常有必要做的一件事。尤其是生物医药行业，企业和求职者都需要提高自身的主动意识，想要招聘有经验的资深从业人员，守株待兔的成功几率还是不高的。另外，随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理，在面临新的招聘任务时就不会显得很被动了。
九、合理使用多元化的招聘工具组合更高效。
近期许多生物医药领域的企业反映今年招人难，招到合适的中高端人才更难。比如诊断、干细胞等、抗体药物研发一些近年来非常热门的领域，中高端的研发人才炙手可热，HR也是寻人无门，单一的靠网络招聘信息发布和简历搜索也很难满足需求，这种情况就需要利用多种招聘工具来促进招聘效果。比如图片或flash广告的显著推广，招聘软文的发布，生命科学论坛的热帖推荐，比较值得一提的是医药生物人才网提供的招聘电子报和招聘专刊的职位定向推荐服务，针对急聘、热门、中高端的职位需求，针对性的推送给特定用户，不失为一种主动、高效、定向的招聘方式。当然，一些高端职位也需要利用专业的猎头渠道来进行人才补充。
十、简化招聘流程，提升招聘衔接性。
除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程， 提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
总之，网络招聘是近些年来的大趋势，不论采取什么样的技巧和方式，企业HR应认真对待每一次招聘工作，有效利用这一招聘渠道，通过自身和合作伙伴共同的努力，使招聘效果最大化，招到适合岗位的人才，满足企业发展需求，这才是我们招聘工作的根本。
