朱杰介绍，重庆电子商务发展较晚，如今就算拿出高薪，很多人也愿意往电子商务发展较早的城市跑，高端管理人才的匮乏，已经成为行业的普遍问题。

日前，科锐国际在对500位“海归”进行调查后发现，以“海归”为代表的高端人才，职业稳定性普遍偏低，有六成受访者预期一年之内将跳槽。而有79%的受访者在跳槽时，倾向去外企工作，IT、金融、消费品、服务、医疗、地产、能源等行业成为热选。

“多数国内企业都会选用适用性人才，希望上岗就能立竿见影。但对于 海归 等高端人才而言，由于教育环境、国外的工作环境不一样，工作一般更具系统性和条理性，所以他们更青睐管理更加完善的外企。”上海环球人力资源智库首席顾问彭俊峰告诉商报记者，目前很多国内企业没有转变思路，还是传统的管理方法，加上竞争者频繁挖角，人才流动性大是企业面临的普遍问题。

原因：出逃不仅是待遇问题

根据科锐国际的调查，薪酬、职业发展和福利，成为影响高端人才流动的前三大因素。仅有15.5%受访者表示，对薪水上调幅度满意。此外，“企业文化不契合”导致地产、消费品行业的人才流失高于其他行业，“职业发展机会少”则是很多零售业管理层流失的重要原因。

“我在国外时月薪接近2万元人民币，回国后其实已经调低了预期，但结果只有5000元左右，有点难以接受。”2011年从加拿大留学回来的喻维维介绍，她回国后曾在民企做过会计，在培训机构做过教育辅导，但薪水均未达到预期，所以现在考虑跳槽到世界500强企业。

曾经在沿海地区做过4年电子商务管理的罗锋表示，他去年回到重庆，有企业给出的月薪是1.5万元，但企业管理过于呆板，员工完全没有自由发挥的空间，他只做了3个月就辞职了。现在的企业给的月薪只有1万元左右，但企业发展思路、公司氛围等都比较符合自己的意愿，所以他反而更愿意做下去。

“其实，企业留不住高端人才不全在于待遇问题。”彭俊峰说，不同层级间的人才离职原因迥异。对于处在管理层或领导层的高端人才来说，除了薪资待遇以外，更加关注行业前景、企业文化、公司战略发展是否清晰等。但目前国内企业的高管缺少国际化思维和系统的工作方式，很难满足这些人才的预期。薪水待遇、工作理念、环境氛围等方面的巨大心理落差，导致了国内企业留人难的问题。

建议：拿出诚意提供舞台

企业如何才能留住高端人才的心？昨日，中国人力资源开发研究会理事李中斌在接受商报记者采访时表示，在实施人才保留策略上，企业需要因人制宜，拿出足够的诚意。

李中斌表示，对高端人才的引进，无论是地方政府还是企业，都要有一套完善的引进计划，比如给予高额的一次性工作和生活补助、安排其家人的工作或给予补助等。“让人才有存在感很重要。”李中斌说。

重庆民生能源集团董事长薛方全则表示，不管是大企业，还是小企业，要吸引人才，首先是企业老板要开明，不能摆老板架子。

“我推行的就是与员工交朋友，以兄弟和朋友的身份共同创造财富，并且实现共同享有企业的财富。”薛方全表示，企业文化是留住人才的重要因素，只有优秀和积极向上的企业文化，才能激励和吸引高端人才。更关键的是，不管是管理类、技术类还是复合型人才，企业都要有适合其生长、发挥才能的土壤。找准人才的位置，并给予他们发挥才能的空间，才是留住人才的重要途径。

他山之石  以诚心打动人

在吸引高端人才方面，重庆睿诚实业（集团）有限公司董事长邓晓琴的亲身体验是靠诚心打动人。2004年，受制于品牌困扰的邓晓琴想打造自己的国际品牌，聘请一个知名的艺术总监成为当务之急。邓晓琴相中了曾在1999年获得“中国时装设计师十佳称号”的王鸿鹰，但彼时的王鸿鹰已是身价百万以上的国际知名华人设计师，而邓晓琴公司一年的利润刚够支付王鸿鹰的工资。

要钱还是要人？邓晓琴选择了后者。下定决心后，邓晓琴联系上了王鸿鹰，多次劝说她来重庆，哪怕只是来看一眼也行。来到重庆的王鸿鹰，在了解了邓晓琴的发展思路以及对服装的执着后，被邓晓琴的诚意打动了，最终加盟了一个自己从来没想过会进的小公司。