成功效价的设定 选聘标准成功效价的设定是系统成功人才选聘标准，其成功与否影响着人才选聘工作。

成功效价设定分经济效价分析和非经济效价分析。

经济效价分析主要是指人才选聘、职位适应性培训成本 效益分析；非经济效价分析主要是指人才职位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析。

只有把适应和培训成本低、适应职位、业绩优良、流失可能性小、能很快融入团队，并给团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上，人才选聘才能认为是成功的。

适宜职位并需要有良好的业绩预期人才上任后的业绩表现可以检验出人才选聘是否成功。但是选聘之时，人才还没有分配到拟任职的职位上，自然无法检验其业绩表现。

通常的做法是采用一些科学的方法，例如面试、心理素质测评、知识考试等来检验，评价候选人才的素质，看与拟任职职位的素质要求是否相契合。如契合，便聘用；不契合，便淘汰。可是人才与职位相契合的人，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。所以，重视人才静态素质的职位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件更加重要。

尊重人才不同时期的价值无论哪个企业都有其生命发展周期，不同时期有不同的战略任务。相对地，企业在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才，人才选聘并不是一劳永逸。所以，要尊重人才不同时期的价值，面试官应该根据企业不同发展时期的战略任务，聘用企业所需要人才，或培育不适应企业特定发展阶段的人才，使其适应企业需要，以确保人才对企业的长期适应性。当然，那些企业不需要的人才也可以淘汰掉。

关注人才的文化价值追求各个企业中经常发生能力杰出、业绩优秀的人才流失现象。这不仅会给企业造成经济损失，更会给企业中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才对企业的文化、价值追求并不认可。因此，作为一名高效的面试官，要想成功地选聘人才，应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。

分析人才拟任职团队结构的特点能力强、业绩佳、认同企业文化的人才，并非就是企业应聘任的合适人选。假如一个企业观念陈旧、员工素质普遍偏低，选聘一个观念超前、能力优异的人才会出现何种状况？所以，面试官在选聘人才过程中，除了关注人才个体素质外，还应认真分析人才拟任职团队结构的特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。企业要强调人才与其拟任职团队的兼容性，要减少因拟聘人才“鹤立鸡群”而带来不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 选择合适的选聘方案目前绝大部分面试官在选聘人才过程中，都喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保企业找到自己所需人才。

共同实现企业目标和员工价值如果光强调企业目标实现，忽视人才的价值观，人才就会缺乏成就感；如果光强调人才的价值实现，忽视企业目标，那么这个企业就失去了存在的必要。高效面试官的做法是在企业准备选聘人才之前，就思考确保企业目标和员工价值共同实现的技术方案，在人才与企业之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。

针对拟任职职位要求的导向性培训企业积累人力资本、提升基于人才竞争优势的起点就是人才选聘，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有这样，才能确保人才选聘的成功，企业发展的可持续性。仅有人才选聘，没有针对拟任职职位要求的导向性培训，人才的能力要么不适应发展需要，要么无法表现出良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析企业中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。

避免人才选聘风险任何企业，只要期望基于人才获取竞争优势，确保可持续发展，就得学会防范人才选聘可能带来的风险。作为一名高效的面试官，要想确保人才选聘成功，应避免的风险主要包括：错误认识人才的风险，人才“打工心态”的风险，企业缺乏一致性、系统化制度的人才“蜕变”风险。对于以上风险的防范，可以采取相应的策略：设计适合企业现实的人才选聘技术方案，建立企业和员工的利益共同体，实施制度化人力资源管理。