E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。

ERP系统是经过全球各种产业不同领域的企业不断导入与实验，再经由ERP厂商修改过的“最佳管理实务“(Best practices),虽然并不是每企业都必须遵循的营运模式，但至少是企业可以参考的指标模式。 整个ERP的技术架构有一个基本的信念在整个企业组织内，要让所有使用者使用单一的资料库系统和共通的应用程式，以及统一的使用者介面。在这样的前提之下，ERP业者广泛的使用各种网路技术，从internet到近几年企业内部兴起的intranet和Estranet观念，让导入ERP系统的企业能够由内到外都拥有相同的使用界面与统一的商业资讯，大幅提升沟通能力与组织运作的效率。为了要提供使用者更有效率的操作环境，多年的尝试下来，ERP业者发展出一种三层式(3-tier)的主从(Client Server)架构。经由这样的方式，使得使用者端的介面层(U1,User interface),与中间的应用程式层(Application Layer)和最底层的资料库(Database)能够?清彼此的功能领域，并且分层管理，不论在资源的重复使用或管理便利性利上，都有很大的突破。

如果将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的使用者都使用单一的资料库系统，共通的应程式以及统一的使用者介面，是一种三层式的主从架构。而且e-HR应该是人力资源管理的“最佳管理实务”(Best Praitices)。因此，e-HR可以大幅度提升人力资源管理的沟通能力与运作效率。

然而，e-HR并不尽然就和ERP紧密挂?，两者的关系是有点黏又不太黏，其原因如下：

1. 从价值链(Value Chain)的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的直线(Line)的功能，有上、下游的关系，ERP系统是按营运流程顺序组合这些模组成为一个以资讯系统为主干的经营体系。

2.然而，HR模组并不在营运的价值链内，它是与价值链平行的一个幕僚(staff)功能。因此，HR模组的导入往往落后于其他模组的导入，甚至未拟导入。

因此，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，真是方便多了!

E-HR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”内容当然也有所不同。例如某家公司的e-HR“桌面”分别设计如下：

1.管理阶层桌面

员工人事档案

组织架构及组织异动

员额预算及员额控制

人事成本预算及人事成本控制

员工绩效评核

员工发展计划

调薪预算规划

薪资调整与奖金发放

动签核收件匣

电子邮件信箱与网际网路连接

2.员工自动服务桌面

行事历

自我介绍

更改自己的资料

时间使用表(Time Sheet)

请假申请(取消)

出差申请(取消)

加班申请(取消)

训练课程一览表

训练课程申请 (取消)

福利项目一览表

福利项目申请(取消)

税务服务一览表

税务服务申请(取消)

在上所举仅是一个例子，并非就是个完整的e-HR“桌面”，如果所导入的e-HR功能愈多元，“桌面”就愈丰富。而且，因为每一家公司的e-HR系统一样，“桌面”也不尽相同。

E-HR的效益如何?那就应分别从管理阶层与一般员工的角度来评估：

1. 对管理阶层的效益

更正确的资讯提供

更快速的作业程序

更有效的决策支援

与其他企业营运资料的结合

跨企业功能的桌上型应用软体系统

2. 对一般员工的效益

更好的服务品质

更快的服务速度

更方便的服务提供

更正确的资讯处理与提供

更安全的资讯处理

单一的对口单位(单一窗口)

对整个公司而言，e-HR好处多多，它颠覆了传统的人力资源管理，使人力资源管理呈现与以前完全不一样的作业形态。整体而言，导入e-HR的目的如下：

1.突破时间限制：随时可执行HR工作，随时可提供HR服务，不分上班及下班。

2.突破空间限制：随地可执行HR工作，随时可提供HR服务，不分国内或国外。

3.突破人数时制：可多人同时操作系统，也可以多人同时取得系统的服务。

4.缩短作业时间：由于突破时间、空间、人数的限制，自然可以缩短作业时间。