绍兴市区某银行的客户经理孙晓(化名)拿着一份新的劳动合同仔细查看，看清甲方一栏确实是自己工作的单位名称后，才签上了自己的大名，签完这份合同，孙晓悬了十年的心才终于落了下来。今年32岁的她，已经在银行工作近十年，一直以劳务派遣工的身份工作，直到去年才有了改变身份的机会，合同中的甲方栏不再是劳务派遣公司，意味着她成了正式的合同工。
孙晓并不知道，几个月后的7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，对劳务派遣工有了新的规定，而自去年年底消息公布后，包括中国银行在内的四大行已经缩减了逾两万名的派遣制用工，这一变化被媒体解读为银行业向达标新劳动合同法靠近了一步，而减少劳务派遣工的一种途径就是把原来的劳务派遣工转编为合同工。
而随着《劳动合同法》中有关“劳务派遣”新规定的实施，“劳务派遣”也将面临更多改变……
待遇不公平，缺乏归属感
不能简单地用薪酬高低来评价二者的区别。
在转为正式合同工后，孙晓拿到的月工资并没有明显变化，基本工资、奖金、津贴一切照旧，她印象中唯一的变化就是公积金比以往增加了不少。“这个工作，节奏快，有一定压力，有一段时间，特别是孩子刚出生的时候，曾想过辞职不干了，现在想法有点变了，毕竟这个转编来得很不容易。”孙晓提到最多的还是“归属感”、“安心”。
孙晓的心理变化，其实暴露了劳务派遣工群体的心理状况。
“这种感觉怎么说呢，和单位的感觉是游丝一系的关系，工作、考核、工资都在这里，但合同却是和劳务派遣公司签的，到底算是哪里的人？”孙晓说。
“到底算是哪里人？”这个问题的存在导致了另外一些问题。
出租车司机阮明强两年前曾为一家国有企业开车，那一年端午节发福利，劳务派遣工得到的仅仅是人事代理工的一半，“那个单位平常的工资待遇倒是差不多的，就是到了节假日发的福利和年终奖金有差别，而且作为司机几乎没有可能转为正式的合同工，也不太可能通过升职实现涨工资的目的。”在工作了一年之后，阮明强还是选择了更为自由的出租车行业。
然而，孙晓和阮明强的劳务派遣经历相对来说情况还是较好的，许佳佳的劳务派遣工经历更具代表性。
三年前，还是大四学生的许佳佳参加一场校园招聘活动，因为在校期间出色的表现，她很快被一家通讯公司录用。“当时明确招收的是劳务派遣工，工资享受的是底薪+提成的方式。”许佳佳回忆说，作为刚刚毕业的大学，找到一家不错的单位很少会去在意是否是劳务派遣工的问题，结果在那个通讯公司干了两年后才发现，当初招聘的30多个人剩下的已经不到三分之一，而公司内部虽然也有与业绩挂钩的薪酬制度，但如果要凭业绩实现转编的目的，却是非常的难。“窗口岗位几乎都是像我这样的劳务派遣工，月收入两千多元；而为数不多的合同工，收入却比我们要高一千多元，主要是底薪的差距，心里多少会有些不平衡。”
尽管劳务派遣工在归属感、待遇、晋升等方面与合同工相比存在一定的弱势情况，但记者从市区一些劳务派遣公司了解到，这些岗位依旧不乏应聘者，一个重要的原因在于，和一线城市合资、外资公司使用大量劳务派遣工不同，绍兴的劳务派遣工主要集中在金融保险银行、保险、通信、学校后勤、石油等国有或垄断行业，和其他行业相比，这些行业本身存在就业吸引力。“至少不必担心公司倒闭或者拖欠工资的状况。”一位劳务派遣公司老总坦言，某些行业比如金融行业的劳务派遣工的收入水平相对与其他行业来说还是具有优势，比如他们曾对服务对象中金融行业的劳务派遣工的月均收入做过调查，结果显示他们的平均工资为4000元左右，虽然低于同行业的合同工的收入水平，但与市区的平均月收入水平相比，还是具有明显优势。
正因为如此，劳务派遣工哪怕与单位是游丝一系的关系，每年依旧有大批就业者对劳务派遣岗位趋之若鹜。
相关部门正在摸排“劳务派遣工”用工情况
“事实上这次新规对劳务派遣的调整，是在原来基础上进行了细化。”袁志君是浙江省对外服务公司绍兴分公司的副总经理，早在去年12月28日《劳动合同法》修正案公布后，他就对自己服务的公司作了走访，而今年5月又进行了一次走访。“两次走访的感觉完全是两样的，这一次已经有不少公司主动要求我们给他们制定应对新规的人力资源解决方案。”
“此次的新政策中，一个焦点性话题是关于‘同工同酬’问题，一些有远见的企业其实早几年就已经在考虑同工同酬的道路。”袁志君表示，有些单位想到了同一工种全部采用劳务派遣工的方式，以规避“同工同酬”问题，有些单位则逐渐在显性的工资收入上拉小收入差距，而仅仅保留合同工在福利、年终奖方面的优越地位。“不过总体来说，劳务派遣工如果真的享受同工同酬的话，对企业来说确实会存在相当大的压力，以银行为例，目前合同工与劳动派遣工的人数比例为4∶6左右，而在移动通讯行业，这个比例高达2∶8，一旦实行同工同酬，人力成本上升是显而易见的。”
为应对新规，一些企业开始积极行动，一种表现为把相对优秀的劳务派遣工转为合同工，这种比例很小，但在银行等行业已经开始出现；第二种是把业务能力差的劳务派遣工辞退；第三种则是转变用工模式，用新的用工方式代替劳务派遣。
对这三种应对方式，袁志君进行了分析。他认为，第一种方式是最为理想的方式，但基于企业用工成本的考虑这个比例不会很高，第二种则容易引起劳务纠纷，加上企业的用工需求等综合因素，所以选择大规模裁员的也不会太多，而第三种方式倒很可能是企业乐于选择的。“其实劳务派遣这一用工模式本身就是2008年《劳动合同法》实施后的产物，而如今新规对劳务派遣做出了新的调整，也许会导致新的用工模式出现，比如目前个别岗位已经在尝试的‘人力资源外包’，像呼叫、数据录入等业务的人员招聘已经普遍采用外包模式。”
袁志君也表示，和劳务派遣模式相比，人力资源外包使得劳动者与服务对象的企业关系更加疏离，“只跟劳务公司签订劳动合同，由劳务公司来安排具体的工作，劳动者的管理、工资支付、保险等各个方面都只与劳务公司存在关系。”袁志君说，如果真的有企业用外包模式来代替劳务派遣的话，那么对劳动者来说需要有一个接受过程，最可能出现的是一种“形式上的外包”，把原来的劳务派遣工换成“外包工”。“虽然新规刚刚实施，对有些细节还需要进一步细化，比如明确劳务派遣工人数与合同工人数比例等，一旦人数比例上限确定的话，来咨询外包等应对方案的公司将会更多。”
