面试中，面试官通过两中方法来获得这样的“关键事件：一是从应聘者的简历中获得，二是直接向应聘者提出举例的问题。在面试官的眼里，“关键事例”应该是个完整的故事，符合“STAR”原则：

S：代表情境（Situation），故事在什么样的背景下发生的；

T：代表任务（Task），就是要做一件什么样的事情；

A：代表行动（Action），为完成任务采取了什么样的行动；

R：代表结果（Result），任务最后完成得如何，取得了什么成果。

在面试中，应聘者经常碰到面试官对自己的某件事情“穷追不舍”，这表明面试官正在采用“行为面试法”。面试官会在应聘者的描述中随时提出问题，不仅仅包括正面的问题，也包括反面的问题，目的就在于全面了解应聘者的“过去”。

从理论上看，应聘者简历上的大部分信息都可能构成“行为面试”的条件。面试官会通过三个方法把面试带入到“行为面试”中去，将得到的答案与招聘职位所期望的行为模式进行对比判断：

一是对一个确切的事件进行追问，比如成功“组织了一次春游”，这是一个确切事件；

二是把模糊的事件通过追问清晰化，比如“良好的团队合作意识”，这样的评语没有事实指向性，面试官就会问“你能举一个具体的例子吗？”。

三是了解应聘者对特定行为所采取的行为模式，如“你被领导误解了怎么办？”，通过应聘者的回答来考察他的行为倾向；

对企业来说，行为面试主要考察应聘者以下一些重要素质：

一、 诚信：通过行为面试可以考察应聘者是否在简历以及谈话中撒谎，目前大量的虚假简历让招聘单位非常头痛；

二、 经验：应聘者在过去的经历是否获得了胜任工作的经验，如果仅仅是“经历”就无法满足职位要求；

三、 知识与技能：通过行为面试，考察应聘者是否具备应有的知识与技能；

四、 角色：在过去的事件中，应聘者是充当领导者还是普通成员，如何评价自己的角色及成绩的；

五、 心态：应聘者在过去是如何对待工作的，以及怎样看待错误等；

六、 创新：应聘者在过去的经历中有无突出的创新意识，以及创新成果；

七、 沟通：在过去的事件中，面对冲突，应聘者是否具备良好的沟通协调能力；

面试官提出的每个问题都有其深刻的意义，应聘者在“行为面试”中要清醒地认识到自己所说、所写的能够经得住推敲。“行为面试”给应聘者的直接启示就是：不要撒谎，不要夸大，不要滥竽充数。如果非得这么做，那么就要做圆满了，不要让面试官看出来。