企业在要用人时，千辛万苦的“猎”一个高端人才，结果人才刚入职几天就离职走了，这样的现象让许多老板感到很头疼，从企业的角度思考，人才那么短的时间就离职。招聘成本暂且先不提，主要还花费了HR的许多心血和精力。

某权威机构曾对全国五百多家企业做了个员工离职率调查现：在试用期三个月或六个月内员工流失率最高可达到一半以上。对于以上这种现象，企业HR你通过深思熟虑的反思了吗？好猎头认为，面试只是双向选择的结果，企业如何留住高端人才，需要从以下三个方面下手。

第一、对于人才的职责是否明确

任何一家企业的经营模式都不尽相同，刚进入一家企业，人才往往会面临巨大压力。新环境、新岗位、新同事都会让人才有一种做客的感觉。而这个磨合过程是无法避免的。这种情况下，应当明确告知他在企业中究竟扮演着什么样的角色，企业给予他们什么样的权利和责任，有利于他们在短时间内找到归属感，投入岗位中。

现在大多数企业在招聘人才时，这一方面工作做的非常不到位的。其中有许多企业由于各种原因，有时无法让新员工得到满意的回答。他们所听到都只是老板们振奋人心的远景描绘。但是，这些语言仅仅在初期交流时是十分有用，一旦进入实质性交流时就卡壳了。

第二、对于薪酬回报是否合理

通过多次跳槽的经验告诉我们，在进入企业后都会有许多不确定因素。一直过去的把希望寄托在未来是对自己非常不利。因此，许多职场人士现在都比较倾向保障自己的短时间的利益。尤其是在薪资福利上的要求是万万不能将就的。因为不合理的薪酬回报，不仅会不利于员工的稳定，同时还会大大的影响他们的工作积极性。

第三、对于人才是否做到知人善任

如果在识别人才时，自己本身缺乏系统和深入地分析，在用人上必然会很不到位。通常会表现在以下三方面：

1.容易会对高薪聘请的人才的期望过高，幻想着这个人才是个全能型人才，不能看到高薪聘请来的人才在知识技能或为人处世各方面存在一点点的缺陷。这是常常会出现；“蜜月期过后，很快地分离”这一现象。

2.不能够准确的根据人才的能力很好的安排角色。每个人才都有自己擅长的特定区域，例如有的人擅长管理，有的人擅长独立，有的人擅长独立技术，对于不同的能力的安排的职位应是不同的。假如一个销售业绩很好的人就将他升任其为经理未必是好的安排。

3.领导组织管理不到位，没有清晰的战略思路，想到哪做到哪，导致下属无法实现他的才能，成长为一个办事员或者办事的主管。但当结果出现意外时却要共同承担这个责任。而忘记这是个组织的问题，在这样一个组织中，再有能力的人才也施展不了才能。