人才流动,是人力资源管理中的一个重要部分,而每年招聘应届高校毕业生的工作，是企业吸纳优秀人才的主要途径。企业的通常做法是先制定招聘标准，即确定所招聘的毕业生需具备某一教育水平（学历、专业）、某些方面的技能以及其他方面必备的条件，再参加毕业生见面会，通过面试的方式进行双向选择。其招聘标准的制定，是招聘工作的关键。但近几年，部分企业在制定招聘标准时，常会走入以下两个误区：

误区一、重高学历――专科生成为被企业忽视的群体

如果有人问：学历较高的员工在工作中的表现一定比学历较低的员工好吗？凭直觉，很多人会立即回答：不一定！教育程度是否就是技能的最好衡量标准，这一点至今尚无定论，而如今专科生――高校生中学历较低的群体，却深受这个尚无定论的问题困扰，使他们的就业成为一大难题，尽管他们也是国家培养出的技术人才，近同样具备聪明才智和拳拳报国之心，在工作中同样会发挥巨大作用，也将是企业中不可替代的主要力量。

企业之所以走入这个误区，是因为企业主管或企业人力资源管理人员忽视了以下几点：

1、 学历≠能力。一个人的学历与能力并非是“=”关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本上知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。

2、 企业员工队伍的高素质“≠”高学历。企业在生产经营活动中，需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工，针对不同类型的员工，企业有不同层次，不同标准的需求，所以企业对员工的需求是多类型、多层次的，当然选择员工的标准也应实事求是，有的放矢地去制定。企业只有合理地配置高、中、初级员工，并将不同类型、不同层次的员工整合在一起，形成最佳组合，才能组成一支高素质的员工队伍，为企业创造出最佳的经济效益。

3、 企业的最佳经济效益 “≠”高学历。员工工资与其产出之间的比率越低，企业的经济效益越好。而企业为不同学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比率最小的员工。

误区二：重男轻女――女生成为被企业遗弃的群体

在现实工作中，男员工一定比女员工更优秀吗？答案当然是否定的。一般来说，在企业中，受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素的影响，男员工会比女工更方便一些，这是客观事实，但这并不应成为企业拒绝女生的理由。企业走入这个误区，是因为忽视了以下几点：

1、 女性受其生理特点影响而给工作带来一定程度上不便的同时，还具有思维缜密，办事细致稳妥，有韧性等优势，因此，有些如检验、分析、档案管理等岗位更适合女性。

2、 女性较男性更能保持其职业的相对稳定性，即更忠诚于企业。这一点对劳资双方都极为有利：员工因其职业稳定而心情愉快，降低了其直接成本（因流动而直接支出的费用，如旅费，安家费等），机会成本（放弃原来已有的利益，如资历的损失，已掌握的某些技能、技巧的失效等），心理成本（因远离亲友及过去所熟悉的工作环境所造成的不适）；企业则尽可放心地对员工进行教育培训，从而节约了人工成本（所支付的培训费尤其是特殊培训费，以及企业重新培训新员工在一定时期里承担新员工劳动生产率低的成本）。

3、 企业要创造最佳经济效益，除了要合理地配置不同类型、不同层次、不同级别的员工，还要科学地保持员工队伍中的男、女比例，企业的员工队伍不能是清一色的男子汉或娘子军。

由此可见，企业实事求是，客观公正地分析本企业现状与需求，制定科学可行的招聘标准成为人力资源管理工作的重中之重。企业制定招聘标准时，建议参考以下因素：

1、 逻辑思维能力及语言表达能力。

2、 客观分析能力，解决问题能力及反应的机敏程度。

3、 健康的体魄及良好的生产习惯。

4、 对环境的适应能力及承受压力的能力。

5、 操作技能及从经验中学习的能力。

6、 组织能力及协调能力。

7、 人格魅力及影响他人的能力。

8、 团队合作精神及良好的人际关系。

9、 诚实自信及勇担责任的品质。

10、 进取心及竞争意识。

11、 挑战意识及创新能力。

12、 保持职业的相对稳定性（对企业的忠诚程度）及进入企业的预期是否现实。

13、 人工成本及其所创造的经济效益。

企业依据客观科学的招聘标准，结合毕业生对知识掌握的深度与广度，自荐材料（专业、成绩、兴趣、爱好、特长等）及校方的综合评定，通过面试或采用情境模拟法和行为模拟法（如无领导小组讨论，公文框、工作样本、角色扮演，小组互动测验等技术），以及心理测试法，对应聘者进行综合素质测评；同时向应聘者发出真实的信息，如：提供真实的企业现状与前景、有关未来工作的岗位描述与个人职业发展计划、薪资待遇、绩效评价与激励机制、培训与晋升机会、企业文化等。通过这种招聘方式，相信企业一定会选择出更适合本企业的员工，毕业生也可以获得一个充分施展才华的平台。