每当大家在一起谈论人力资源话题时，我们发现有很多人都会不由自主地想到“HR六大模块”，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和员工关系管理六块儿内容，甚至有很多人已经把“六大模块”与“人力资源管理”划上了等号，模块化思维已经在很多企业老板、管理者和HR同仁的脑海中被固化下来，很多人用模块化思维干着行政化事务性工作。

但是，好猎头表示在这个市场环境瞬息万变、移动互联网快速发展以及新生代人力资源逐渐成为主角的社会，模块化思维已经开始严重制约到HR的可持续发展，HR理念、思维、角色和工作方式转型已经迫在眉睫，原因剖析如下。

第一，从组织战略发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。

中国经济经过多年的高速增长，现已回归到了中低速发展的新常态，在国家经济发展换档升级之际，我们很多企业都迎来了有史以来最为严峻和低迷的市场发展环境，也有很多企业采取了积极地战略转型应对策略。但是，无论企业怎么调整，我们都会制定新的发展规划和目标。此时，作为企业的HR负责人，我们是否曾站在企业战略发展的角度思考过公司人力资源问题。HR如果不关心组织战略或者脱离了组织战略，很容易陷入事务性工作或者迷失人力资源管理的前进方向和战略价值。

第二，从人力资源职能角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。

从人力资源演变和职能发展的角度来看，企业人力资源管理先后经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理和人力资本管理四个发展阶段，这四个阶段对人力资源的角色定位、职能职责、工作重心和价值贡献有了很大差异。传统的模块化人事管理和人力资源管理思维已经很难适应企业的横向(多元化与跨区域)和纵向(集团化与产业链)发展模式，有些组织角色和职能其实早已突破了传统意义上的人力资源“六大模块”范围，比如，战略管理、组织管理、流程管理、授权管理、领导力开发、人力资源信息化、企业文化、雇主品牌建设、企业大学建设等诸多职能，已经有很多企业将其划归到了人力资源部门负责，而且这种趋势还在不断扩大，未来很多HR将面临着职能扩大化和传统模块化思维带来的新挑战。

第三，从HR自身发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。

去模块化和专业化、系统化、信息化、战略化、价值化、业务化(HRBP)思维将是未来人力资源管理的发展新趋势，建议HR同仁跳出传统模块化思维，从以下几个角度把握企业人力资源管理的规律和价值点，更好地服务于企业和成就自我。

1、围绕一个目标：帮助企业实现战略目标(或绩效目标)是人力资源管理的价值所在。

2、把握两个关键：组织和人员是人力资源管理的两个关键。

3、抓住三个核心：价值创造、价值评价和价值分配是人力资源管理的三个核心。

4、掌握四个技巧：把自己当对方(换位思考)、把对方当自己(感同身受)、把自己当自己(自我认知)和把对方当自己(彼此尊重)是做好人力资源管理的四个技巧。

5、扮演五个角色：战略支持、变革推动、业务伙伴、员工服务、领域专家是未来人力资源管理者必须要扮演好的五个组织角色，现在也有HR同仁把这五个角色重新整合成了“HR三支柱模型”(HRBP业务伙伴中心、HRCOE领域专家中心、HRSSC共享服务中心)，本质上也是在谈人力资源管理的角色转型和职能定位。

6、做好六个基础：人才规划、人才选拔、人才培育、人才使用、人才保留和人才发展是人力资源管理的六个基础，这六个基础就像人体的六腑一样需要相互协同和系统配合。

也许有的HR同仁读完本文后会说，我现在服务的企业规模很小，还谈不上真正的人力资源管理，而且我的职务也不高，难道模块化思维就不能让我胜任本职工作了吗？好猎头的出发点和目的是想让大家对未来的人力资管理发展趋势有所洞察和把握，对那些长期扎根于人力资源管理领域而渴望成长发展的HR同仁们能有所启发和帮助。