现在主流招聘不外乎两大类,一个是通过猎头公司委招,一个是自己的人力资源部专职负责.这两种操作对人才的考核范畴和手段几乎一致.他们都很着重于受聘者的背景资历,必须达到硬性规定后方能有资格进入下一轮筛选(其实有很多杰出的年轻CEO都不能满足所谓的工作经历年限,可见这种规定会把多少能任务的人选排除在外了).下一轮一般就是面试关,这关基本上都是公司的人力资源部全权代理,面试官的主观喜好占的比例较大,而这些面试官也就是所谓的人力资源专家并不一定能充分了解公司其他部门所需所求(虽然与部门间有过沟通,但俗话说隔行如隔山),所以导致招入的人才并非适合岗位,很多情况下公司其他部门都勉强留用,但也不乏受聘者主动退出的情况。所以这将必然造成企业在人才招聘筛选上的成本大大增加，甚至因错聘人员间接导致企业遭受重大损失也是常有之事。

因上所述，个人觉得现在主流的招聘程序有重大的问题存在,但要解决也并非没有办法.我觉得关键点"直接有效地沟通",这种沟通不是人力资源部与人才的沟通，而是用人部门与人才的沟通，这才是直接地沟通。作为企业的最终目的是招到合适有效的人才,作为人才最终目的是能受聘到合适的岗位.问题的症结在于在正式签聘用合同前是否有“直接有效地沟通”，而“直接有效地沟通”的关键在于考核程序。为此我设计了以下两道程序若能切实执行，相信能够对此问题解决应有很大的帮助。

第一，在招聘信息中更明确的提出招聘职位的详细职责，上岗后需要面对的问题，并提出具体需要应聘者作答的命题（这些有需聘部门针对自己部门情况来提），以此命题让求职者投简历时附上有关命题的解决方案意见作为考核之第一关，以此筛选出入选者。这一关可以把以前诸如工作年限学历之类能省去便尽量省去，能放宽的尽量放宽，工作年限并非最重要的,新人也许会有更多创新型方案,缺的只是经验,这完全可以进入公司后跟团队中老成员达到优化组合,扬长避短.甚至有的职位也并非一定要曾有相关工作经历者方能胜任。这就好比原来的模式是一个圆管，现在是一个漏斗，扩大了参选者人群，却大大缩小了入选人群范围，这样一方面扩大了人才进路,有了更多的选择，另一方面精准性大大增加,选出来的就是最适合有效的，这会大大减轻企业在招聘中的成本和精力，减少失误的概率。

第二，对入选者进行面试，应一改过去统一由人力资源部进行的弊病，改由所聘职位的部门主管人员负责直接面试，面试主题应以求职者之前所作答之方案为主，采用答辩形式，如果是车间管理、流程设计等可以辅以现场答辩，有这样具体、个性化的面试方式才可以真正精准验证方案是否本人所作，以及此人是否真有能力胜任此职位。这里还是强调的精准性，减少失误的概率。