HR能通过哪些创新之举，来化解企业燃眉之急呢？

在高成本和人才竞争的双重压力下，让离职员工重回公司效力，无疑是明智之举。

让离职者变成回归者

每个公司都会面临关键员工离职的情况，但这并不意味着我们就永远失去了他们。人力资源部如何把他们变成“回归者”呢？

现阶段的中国人力资源市场变化很大，已不再是一个低成本的劳动力市场，就算是在二三线的城市，人力资源市场竞争也会变得越来越激烈。

当然，一个现实问题是，每一个公司都不可能保证百分之百的员工都愿意继续在这个公司供职。无论你公司的声誉在这个行业里有多好，或者你公司的待遇有多高，总是有员工希望找到其他的发展机会。

其实我们让离职者回来，无论是显性成本还是隐形成本，都要比招聘一个新员工要低。当然，公司不是必须对每个离职者都要这么做，但对于那些关键岗位的人才，如果他们愿意回来为公司效力，我们为什么不为这些已经熟悉公司，又获得了新技能的人才创造机会呢？

下面，我就来谈谈如何让这些离开公司的员工，重新回来工作？我们怎么才能做到？挑战在哪里？

离职不是坏事

为什么我们希望离开的员工回来？因为如果一个员工在最初能够被雇主所聘用，就表明他对公司有价值，同时也表明他完全有可能再次为公司创造更大的价值。

离职员工是否愿意回归，最主要是取决于这个公司和员工的关系，以及这个员工离开公司的原因。

原雇主面临的一个挑战是：如果离开公司的员工再回到原来的公司，这个人已经不再是离开时的状态了，他们很可能已经有了新的职业规划,并且也学习了一些新的职业技能。这就需要原雇主制定一个新战略，来吸引之前离开公司的员工回到公司继续供职。

首先不要因为员工离职而破坏与他的关系。对于那些关键岗位的员工，要让他们的离职变成一次非常好的体验，体会到公司对他的重视和期待。比如：不要静悄悄地送他们，而是要表现出公司对他们的欣赏、感激之情。在安拓国际，我们曾经有这样的例子：有一位员工离开的时候，公司老板送了一大束的玫瑰花，并表示我觉得你很珍贵，我们会非常想念你。

我们认为保留一个员工，或者让他们还想回到原来的公司，最关键的一件事情，是我们与他的关系。

如果员工在离职时，公司的态度是：好吧！你现在就收拾东西走人！那么再想让他回来，就很难。公司的态度应该是：我们愿意这个员工在今后职业规划上有一个很好的发展，我们愿意支持他们在自己想做的行业中继续发展。这就是我们一直强调的公司与离职者的“友情”。

保持情感联系

如何保持这份友情呢？首先可以做到的是，跟他们继续保留联系。比如：我们可以送他们生日卡片、圣诞卡片。这个事情谁来做？应该由与之关系良好的经理或者同事负责。另外，我们人力资源部门也可以参与其中。安拓国际现在有一个计划，要建一个自己的网上社区，主要是针对之前供职过安拓的同事，让他们时刻关注到公司的变化。我们还会把他们请过来参加一些活动甚至派对。

人力资源部门也可以通过比较流行的社交网络，跟之前离开的员工保留联络，比如说微博，或者开心网。HR在此方面的工作，就是保留住员工之前与公司产生的友情。

对于雇主来说，我们需要记住的是，有野心的员工希望有更大的空间发展自我。他们的再次回归，对双方来讲其实是互惠互利的事情。作为雇主来说，我们应该有这种能伸能屈的气度。而且我们应该看到：在离开的期间他们有了新的经验、新的技能，他们比之前更加成熟。

我们有一个同事叫Robert，他是在上海工作的一位英国人。之前，他在我们竞争对手那边得到了一个更好的工作机会而离开。但我们一直跟他继续保持着联系，保持着友情。他最近回到了安拓国际，承担了更大的责任，也做到了更高的职位。他现在是我们安拓国际办公室总监，他的手下有40多位顾问为他工作。

当然，回到公司工作的前雇员也有自己的挑战，有些员工会觉得：好马不吃回头草，我再回到之前工作过的公司是个失败之举。

雇主要帮助这些回归者明白，这不是回到之前的原点。这是一次新的招聘，是一个新的起点、新的角色。这样，凡是再次回到原雇主公司工作的员工，会觉得之所以我回来，是因为原来的老板赏识我。有些时候他们希望得到一些比较优惠的政策，这一点，对于人力资源部要谨慎为之，因为如果现在已经在公司供职的员工知道了的话，他们心里会觉得不舒服。

很多时候，员工回到公司并非因为有更好的待遇。Sarah也是我们上海的一个同事，她之前在英国工作。她离开公司选择了一个新的行业，为自己个人职业发展提供了一个新的机会。但是她离开的这段时间，公司跟她保持着非常好的关系，安拓国际的总裁还参加了她的婚礼。现在她已经回到了安拓国际。而她回来的原因并不是由于薪水或者头衔的缘故。据她自己说主要是因为公司一直采取非常欢迎她回来的态度，这让她觉得很受用。

做好离职者管理，这无疑是在这个高成本人力时代，HR的明智之举。