企业并不一定需要一个聪明的人才，有一个从最高学府毕业的新职员A先生，他所属的企业对他做出了“虽然学识丰富、逻辑思考力也相当卓越?但是人际关系的处理相当生疏，合作性也不足”的评价，这是因为A先生在刚进入到公司时，就以要参加英文进修课程和上健身房的理由，不管前辈们对他善意的劝告，仍然相当坚持自己要在中餐和下班的时间准时离开公司，这样的情况当然造成了他与团队成员间产生不和的情况。因此，许多公司的前辈们都对A先生做出了“破坏组织文化的家伙”的不良评价。

在现在经济不景气的情况中，为了要让自己通过狭窄的就业大门，每个大学生都想尽办法努力地想要提高自己的竞争力，因此在就业市场中，学业成绩优异而且工作能力强的人才比比皆是，但是许多我?识的企业人事主管都会向我抱怨说：“虽然最近新进职员的专业知识相当丰富，外语能力也相当卓越，但是当他们真正面临到问题时，却显得处理和解决问题的能力有所不足”。所以许多企业对征才方式就会有新的评鉴方式，也就是说企业不会继续固执于挑选“聪明的人”，取而代之的“挑战”、“创造性”和“未来发展”等条件，成为企业在挑选人才时的重点考虑事项，虽然这些条件听起来多少有点抽象，但是这些条件就是企业真正需要人才的必备条件，如果我们将上述的条件以一句话来表示，那就是现在的“企业”需要的是具有“展望未来的眼光”，而且“具?独创性的思考力”和勇于接受“挑战”的人才。

日本的丰田汽车在对新进职员进行面试时，所提出的面试问题几乎都是从Google和Yahoo网站上搜寻不到答案的问题，因此，如果你已经养成从各种知识或是搜寻网站中，可以轻易寻找到答案的习惯，那现在你的习惯可能要有所改变了。大企业在挑选人才时，也不是光看求职者的基本就业条件，那些通过第一次书面审查和笔试的人选中，最后是否能够获得录取，就要看这个求职者是否能够在面试时展现其他人没有的特点。如果依照个别职业的种类来看，制造业的人才需要具有挑战意识、好胜心、冲劲、实在感等特性；服务业的人才则需要具有正直、服务精神、礼仪规范等特性，这是因为像这种服务性质的职业特性上，“从顾客的立场思考”、“了解顾客需求是什么的人”是优秀人才的判断基准。

另一方面，所谓“金融考试”的新名词所创造出具有人气的职业种类的金融圈，“正直诚实”则是它们最优先考虑的特性，因为从事金融业的人大都需要经手客户大量的金钱，为了要预防金融弊案的发生，金融业在挑选人才时就会特别重视应聘者的诚实度。另外，金融业在挑选人才时也会考虑应聘者的“耐性”和“人性”，为了要迎合全球经济时代的来临，银行窗口的服务人员不仅被要求算钱的速度要快，而且要能够妥善地处理各种危机状况和客户的反应，这就是金融业在挑选人才时，会特别重视这个应聘者是否具有耐性的主要原因。

像上述企业的采用标准，就是摆脱以往单纯地从学校和学分等基本的就业条件，反而重视应聘者的潜力、个性、创意性等内在条件的判断标准，这也是企业真正需要人才的要求重点。