《才富》：如果有海归到企业应聘，会因为他们的海归身份而加分吗？

王鸿宇：我不会因为海归身份而为他加分，甚至可能减分。以前招聘过海归，对他们印象不是很好，尤其是稳定性很差，难以培养。

吕进海：不会，现在海归素质与上几代相比已经有很大差距，海归的身份并不能说明什么，除非岗位对外语有特别要求，否则对海归没有特别青睐。

钟根勇：要看什么职位，我们是汽车销售公司，如果海归应聘的是销售岗位，我会优先考虑。因为海归家境一般都不错，对富有阶层会更加了解，比较容易对话。同时，他的家庭也可能为他提供潜在的客户资源。

《才富》：海归的薪酬怎么样，同等学历情况下，与本土人才相比有优势吗？

王鸿宇：我们主要看是否有海外工作经验，如果有，会比同学历和工作经验的本土人才薪资高一点，但也不会太高。这方面差距在技术人才方面要明显一些。

钟根勇：我们的业务人员中有海归人士，底薪会比本土业务员高一些。这主要是因为他们要求的薪资本身比较高，而且我们也比较看重他们在业务销售方面的潜力。一般经过一段时间的工作，最后薪酬还是由业绩来决定。

马艳芳：海归与本土人才相比，他们的优势大致来源与以下几点：首先，在国外学习、生活的时间，接触和了解了比较多的国外文化。同时也能从交流中产生语言优势。这种跨国视野和交流技能是比较突出的。其次是教育体制带来的差别。国外教育是以学生为中心的教育，引导学生自己思考，自己创造。经过观察，优秀的海归，问题分析解决能力，创新思考能力，思维开放性都很不错。这正是一个优秀企业的优秀员工所需要具备的工作能力。

《才富》：在大家已经招聘的海归中，他们在工作中的表现如何？

钟根勇：我们市场部有两名海归，业务都做得很不错，主要是因为家庭给予他们很大帮助。在平日的相处上，因为经济条件的优越，与其他同事属于不同的圈子，交流不是很多，也不太融入企业文化，喜欢独来独往。

吕进海：公司开始招聘了一名总经理秘书，是女孩子，从英国留学回来。当初是看中她的外语能力。但是她工作后，时常在一些小事上犯错，甚至一些基本办公设备都不会用，又不向大家请教，可能做得也不开心，没多久就自己辞职了。

王鸿宇：我们公司技术人员中的海归要相对多一些，在高科技企业，有海外工作经验的海归还是有一定优势。但他们的沟通能力有欠缺，不能带好团队。主要是因为他们在国外接受的文化比较直接，对人情世故不是很懂，与同事以及上级的沟通都存在问题。

《才富》：如今新生代海归就业并不十分乐观，各位HR对海归求职有什么建议呢？

王鸿宇：海归刚踏入职场的职位可以选择接触性小的单一岗位，比如说单纯的技术啊、管理中的小兵或大兵啊，不要直接带团队。

吕进海：面试的时候，最好说国内读过几年，国外也读过，如果单纯说出国很久了，又没工作经验，就没有竞争力。如果是拿到过奖学金出国的，那又好一点，自己出钱读的就基本会在HR心里画一个大问号。

钟根勇：千万别在老板面前开口闭口国外怎么怎么样，除非自己把工作做好了，老板主动问的时候。不要跟HR讲述在国外的工作如何轻松、假期多之类的“回忆”，国外和国内还是差别很大。

《才富》：看来大家对海归有肯定也有否定，关键看他们自身素质。那要如何甄别才能选到优秀的海归呢？

杨愿成：简历调查是一个重要的方面。以此来核对一下人才的诚信，职业经历等方面的情况。另外，通过职业技能测试，通过面试了解海归的情商、智商、反应等各个方面的情况。通过谈论一些社会热点问题的认识，了解其对社会的认识，了解其价值观，信仰等。

王鸿宇：学会鉴别“西太平洋”大学，同时对不同国家优秀专业做到心中有数。比如德国的机械工程、生物技术类专业，英国、法国的艺术类、建筑类专业比较好。海归在国内学习工作的经历也很重要，在国内有工作经验再出国，或者在国外有工作经验的海归，更有竞争优势。

马艳芳：海归分为两种：第一类是为了逃避国内的高考压力进行出国学习，这一类群体有可能本身在基础教育中就存在一些缺失或者弱项，出国学习后也很难有所收获。第二类是在国内优秀的高中和院校进行基础阶段学习，凭借自身的能力考取奖学金到国外进修。这一类海归，本身的基础已经很扎实。但是其语言能力未必过关，因为国外也存在一些院校，是华人群体较多的，他们使用母语基本就可以应付日常的学习生活。因此，考核这类人才要对语言、课程论文及毕业设计，职业定位及规划等方面重点考核。

《才富》：企业在海归的薪酬、工作环境、培养提升等方面应该注意哪些问题？

洪向阳：目前很多海归不少都是从高中时代就出国了，常年在国外生活，接受到的教育和社会、生活环境开放程度比较高，个性化强，所以企业在管理机制方面要更趋于灵活化，提供开放、综合性强的环境会比较好。

马艳芳：按照目前的情况看，由于海归的学历一般在硕士或者博士，所以刚回到国内就业的话，四千至五千，一直到一万的薪水是主流。如果是优秀的高端人才的话，可以达到一万至三万的待遇。在工作环境和氛围方面，海归对国外的工作方式比较认同，一些海归人员往往到了节假日，就会不接电话，联系不上。很显然，这种“全身心休假”的行为，与很多正处于快速发展期的企业的工作步伐是格格不入的。因此企业就需要在招聘及试用的时候，考核海归对自己企业文化的认同感。

吕进海：HR要引导海归如何适应国内的环境，而不是针对海归做出什么改变。毕竟他们是少数人。除非有特别不可代替的能力或价值，否则企业不应在薪酬和工作环境方面格外照顾，这样容易引起内部的不公平、不平衡。

《才富》：海归本身该如何找准自己的职业定位，进行合理的职业规划？

洪向阳：不管是海归还是本土大学生，进行职业定位和职业规划的步骤都是一样的。首先是对自我有一个较深入的认知，从自己的性格、兴趣、能力特长和职业价值观等这些方面来确定自己的职业定位。确定好目标后，紧围绕这个中心不断进行学习和积累，这些都是必经的过程。回国后，海归可以根据自己所学的专业，去到一些相关的公司求职，涉及海外业务较多或去到留学国在中国开设的跨国公司工作，求职成功的机率都会高一些。

杨愿成：勿将海归身份看得太重。最好还是学历与过往的职业发展，与兴趣的良好结合。千万慎重“哪里热就往哪里钻”，有时候是机会，有时候是职业发展的“坟墓”！曾经看到江南春的一次访谈。他说，“我也许并不聪明，只是一直在往下挖，看到石头铲石头，看到树根铲树根，直到挖到水为止。而有的人是在挖坑。”确实，很多人不是在挖井，而是在挖坑！一遇到困难和障碍就转移，并且见异思迁，好高鹜远，心态浮躁，这样的思维盛行将影响我们的职业发展。职业发展需要积累行业经验，需要积累行业资源。

《才富》：海归该如何面对归国后面临的期望与现实的落差？如何调整自己的心态与其他同事做好沟通、协作？

洪向阳：经济条件比较好的家庭，出国留学再回来工作，心态上还是比较平和的。如果不是这样的状况，那么不少人会对薪资回报的要求比较高。如果开头并不是那么顺利，那么在心态上还是要保持“空杯”心理比较好，俗话说万丈高楼平地起，凡事都要一步步来。

杨愿成：毋庸讳言，“海归派”正遭遇前所未有的挑战。不熟悉中国市场、政策和法律，不同语言、文化和行为习惯导致不能有效地沟通。而这方面又是本土人才的长处所在。所以，海归人才和本土人才各有优势，具有极大的互补性，有必要互相学习，取长补短。海归“价值回归”，就是一个洗尽铅华、走向理性的过程。