美国行为科学家亚当斯提出的公平理论解释了人们关注薪酬合理性的心理。公平理论又称社会比较理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。亚当斯认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量就是自己在组织中与其他人员的对比。为了获得这个相对量，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。因此，领导者必须要知道自己的下属对自己的工资所持有的态度。

几乎所有的人都会有这种比较心理，只是比较的方法略有不同而已。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有这个比值相等时，才认为公平。另一种比较是纵向比较，把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

针对这一心理，领导者在求得薪酬制度的公平时，必须要考虑，不光要关注报酬的绝对值，还要关注报酬的相对值；应注意对下属公平心理的引导，使其树立正确的公平观，让下属认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付劳，要目光长远，有时候公平会体现在长远的发展上，而不是一时的酬劳数值上。

在薪酬制度上，除了公平原则，还有一个有效原则。所谓有效原则，就是组织付出的薪酬一定要能够留住最优秀的人才，这是所有领导者的最初的愿望，但是这个愿望往往因为各种原因无法达到。

400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一个有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们把这种现象称之为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币规律”。

格雷欣现象在薪酬制度中屡见不鲜：由于组织在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，高素质人员对自己薪酬心怀不满，必然要另谋高就。与此同时，组织外的高素质人员因为对组织吸纳祈求人才所给出的薪酬并不满意而消极回应，如此一来，组织所拥有的就只有低素质人员，出现“低素质人员驱赶高素质人员”的现象。

具体说来，薪酬管理方面的“格雷欣法则”有两种具体表现：由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质人员薪酬超出高素质人员，或者两者的薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”；另外，虽然高素质人员薪酬超出低素质人员，但与个人对企业的相对价值不成比例，也会导致低素质人员对高素质人员的“驱逐”。

作为领导者，要遏制“格雷欣法则”，就要做到以下几点：

一、不断更新薪酬观。领导者要将下属薪酬的提升，看作是下属素质提高、组织兴旺发达的重要标志。只有公平合理有效的薪酬制度才能够提高组织中所有成员的工作积极性，从而带动整个组织效能的提高。

二、随时了解自己组织内部薪酬水平与市场上的平均薪酬水平和最高薪酬水平的差值。

三、采用具有战略意义的人力资源管理策略，从提高核心人员薪酬水平出发，不断提高组织核心人员的素质。对于组织的核心人员来说，要敢于建立薪酬水平无上限的薪酬特区，这种方式对有力地冲击旧的人事与薪酬制度惯性最为有效。

四、为下属提供有竞争力的薪酬制度，使他们一进组织便知道珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来，而且有提升自己水平的意愿。

五、重视内在报酬。除了工资、福利、津贴和晋升机会等外在报酬外，还有基于工作任务本身的内在报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬和员工的工作满意度密切相关，对那些知识型人员来说，尤其如此。因此，组织可以通过工作制度、影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让下属从工作本身得到最大的满足。

六、帮助建立个人技能评估制度，以下属的能力为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低到最高划分出不同等级。这种评估制度的最大好处在于，下属会因此较多地关注自身的发展。

总之，领导者的薪酬管理水平直接决定了组织的竞争优势和战略目标的实现能力，因此，即使并不参与薪酬制度的制定，也要对薪酬制度对下属心态的影响了如指掌，做到让自己所有的下属都能够感觉到公平有效，而且能够激励其上进。

每天思考一分钟：

一个高水平的薪酬制度的依据应该是人员所能为组织创造的利润空间的大小，而不是现在的组织所能支付给下属的薪酬的能力，如果总是根据组织的支付能力来制定人员的薪酬，那么组织即使有发展，也会非常缓慢，因为你永远留不住最优秀的人才。