亲爱的安妮：我手下管理着一支16人的产品开发团队。这或多或少有些出人意料，因为我是团队中最年轻的一员（我今年只有27岁），参加团队的时间也最短（只有两年半）。

我的工作不错，能获得这份工作我当然非常开心。但是，在直接向我汇报工作的员工中，有些人的年龄是我的两倍，甚至更年长，他们显然不像我那么开心。我努力不让他们拿我的年龄开玩笑，并影响到我。但是，要想让他们真正把我当老板看待，我的确有些力不从心。截至目前，虽然也有摩擦，但我们还是成功地完成了工作，只是过程很艰难。究竟该如何才能赢得他们的心呢？您（和您的读者）有何建议？——没人疼的孩子

亲爱的N.B.：虽然有可能不太舒服，但是要知道，有相同处境的远不止你一个人。办公设备制造商必能宝公司（Pitney Bowes）上个月开展的一项调查发现，目前20%的中层员工直接上司比他们年轻。

此外，根据国际采购商Advanced Technology Services最近针对高管的一项调查，这一数字还有上升的趋势：约有一半（45%）的制造企业鼓励五六十岁的员工继续工作，因为这些企业不希望丢掉那些很难传承的技能和经验。

总部位于加州圣拉斐尔的咨询公司FutureSense总裁兼CEO吉姆•芬克尔斯坦称“这种事随处可见”。此外，芬克尔斯坦还是新书《融合：解读职场代沟》（Fuse: Making Sense of the New Cogenerational Workplace）的作者。他的许多客户，包括技术公司和家族式企业，都请他帮忙调解婴儿潮时代出生的职工和他们乳臭未干的老板之间产生的矛盾。

“导致这种巨大变化的部分原因在于，大部分婴儿潮时代出生的人本该已经退休，给年轻人腾出位置，”芬克尔斯坦如是说。

另外，一系列的经济因素，从日益攀升的医疗费用到养老金的减少，使得人们的实际工作年限超出了所有人（包括婴儿潮时代出生的人自己）的预期。

芬克尔斯坦说：“不同时代的人成为同事，这种局面在几年前就已经出现。所有人都不得不适应这种形势。”

芬克尔斯坦在开展咨询工作期间认识到：“即使在如何布置办公环境这种小事上也会出现代沟差异。例如，一家视频游戏公司办公室内有台球桌，办公桌下还有宠物狗，大家都身穿牛仔裤上班。年青一代的员工或许会喜出望外；但是，如果把婴儿潮时代出生的员工放到这样的工作环境中，他们则会四处看看，然后说：‘你们在搞什么名堂？’”

芬克尔斯坦补充道，不同年龄群体的人倾向于给对方定性，这没有任何好处。“年长的人视年轻人为沉溺于技术中的‘懒虫；，没长性，不懂人情世故。而婴儿潮时代出生的人则被认为墨守陈规，沉溺于过去。”

芬克尔斯坦表示，在实际工作中，经理的任务是“让年长的员工知道，你尊重他们的经验，同时仍要坚持对团队的领导”。在此提供三个帮助你走上正轨的小窍门：

1．寻求反馈和建议

芬克尔斯坦表示，“无论年龄多大，永远不要以一副百事通的形象示人。尤其是考虑到你手下的员工的确在某些方面比你更有见识。”

除了表示尊重而需平息怒气外，学习他人的经验也可以提升自己的优势。芬克尔斯坦称：“了解曾经奏效或不奏效的方法，都可以帮你避免无用功。”

2．你是负责人，年龄不是问题

芬克尔斯坦建议：“通过证明拥有从事管理工作的能力，你才获得了现在的职位。不要质疑自己的权威。”他补充道，年长的员工“不是你的父母。实际上，你有权对他们发号施令。”而且，在有些时候，你必须这样做。

有些人（你可能也是其中的一员）抵触作为领导者的一面。芬克尔斯坦说：“除非你的天性就是喜欢指挥别人，否则，在告诉他人该做什么，对他人的表现给予坦率反馈的时候，难免有些尴尬。而当他们的年龄与你父母年龄相当时，就更加棘手了。”

如果你在这方面有障碍是因为个性使然，那就试着询问人力资源部门，有没有针对新任经理（各年龄段）的培训。几乎所有的大型公司均提供类似的培训。毕竟，公司是希望你成功的。

3．始终把关注的焦点放在团队身上

经理的责任是让每位成员关注共同目标。芬克尔斯坦说：“不应该关注同事之间的年龄差异——或其他任何差异；相反，应该不断传递这样的信息：所有人都齐心协力，致力于满足客户需求，使公司获得成功。这是最重要的。所以，不要被次要问题分心。”

即使年龄不是问题，做领导也需要练习，认识到这一点，会对你有所帮助。你已经担任领导岗位几个月了，但是对自己的角色还没有十足的把握，这反过来也会使团队的成员对你失去信心。

补救方法：时间，以及几场漂亮的翻身仗。芬克尔斯坦说：“集中精力做一个卓越的领导，流言终将自行消散。”