曾经饱受诟病的八O后，如今已是各个单位的中流砥柱，时间已经证明，对于新生代不应太过悲观。如今再批判八O后的声音似乎少了，倒是陆续毕业的九零后后，慢慢地步入职场，给职场又带来一些波澜。

近期又听到一个主管在抱怨我们招来的人不好用：真没见过这样的新人，能力一般，却拽得很，说他两句都不行。这让HR有些尴尬，冒似HR也有责任，没有招到他们想要的人。

可是，九零后后真的有那么难管吗？下面的几招也许值得与九零后后打交道的主管们看看。

与九零后后打交道，先得让自己从九零后后的思维去看问题。要征服敌人，得先知道敌人是怎么想的。很多五O后、六O后、七O后主管们总是习惯带着传统的思维来看待九零后后，凡是与他们那个时代的做法、习惯不太一致的，便总是看不惯、容不下。

他们看不惯九零后后一天到晚玩手机（虽然人家可能是在学习或做业务），看不惯九零后后衣着不正式、发型太奇葩，看不惯九零后后不主动跟上级打招呼，看不惯九零后后凡事讲待遇、论好处，等等，太多的看不惯。试想下，你都看不惯人家，人家为什么要尊敬你呢？

对九零后后的工作安排不应太过拘泥于传统做法，工作设计尽量充满挑战、富有激情。九零后后确实有很多与其他年代人不同的个性特点，在工作上也能体现出来，比如更喜欢承当刺激、新颖、挑战的任务，要他们循规蹈矩、安安分分似乎有些困难。

针对这些特点，HR、部门主管在岗位设置上，在职责划分上，在任务分派上，都应结合九零后后的个性特点，要有所考虑，从而能够最大程度上调动他们工作积极性，不必在一些条条框框、规章制度上给他们施加太多的限制，应当充分放权，让他们大胆表达自己的设想。

主管们要提升自己业务水平和人格魅力，身先士卒，率先垂范，彻底征服九零后后。九零后后更偏向务实主义作风，在人际交往、工作态度上都是如此，不会太过逢迎和奉承。如果主管们自己管理能力一般，业务水平一般，个人品行一般，必然不能很好地降住九零后后这匹烈马。

主管们要加强自己能力建设，提升个人品行，增强人格魅力，在九零后后面前展现一个崇高、专业、成熟的领导形象，而非一个能力平平、溜须拍马的不好印象，否则，个性张扬、桀骜不驯的九零后后必然在心里上鄙视你，在行动上违背你。