1、锻造四个核心素质构建个人职业发展格局

一是要成为项尖职业选手的志向。人力资源从业者最需要克服弱点就是认为自己只是从事辅助性、支持性而非创造企业核心价值的岗位，难以成为运筹帷幄战略家或企业管理帅才的心理障碍，自己给自己的职业发展围起一道栅栏，造成做事常常不能从大处着眼、束手束脚，比如面对员工不断提出涨薪要求，不是从企业发展战略、行业劳动力市场趋势及企业都付薪哲学等宏观面去解读并提出全局性、方向性的解决方案，更多从部门层面或专业领域方面就事论事地处理问题，思维方式、目标导向缺乏高度，导致常常做小事但误了大事。所以，人力资源工作者一定要有成为企业决策者或是业界顶尖职业选手的志向，才能跳出业务或专业的狭隘眼光，具备经营全局的战略视野的能力，并成为企业主的战略合作伙伴。

二是要有永不言败的毅力。人力资源工作本身存在的一些两难特性，确实给工作带来许多困感和难处，常常会让人感到身心疲惫，比如招聘工作中，好不容易找到比较合选的人选，初试、复试环节都通过了，可最后也许就应聘者一句不当的言语或看起来无关轻重的细节问题而被领导否了，人力资源工作者心里的失败感不言而喻，而且这种情节经常会在招聘同一个岗位过程中反复上演着，此时你就需要你有良好的心态和坚持的毅力，一方面多与领导沟通，读懂领导的决策依据和真正要求，另一方面把此项工作当做新的开始，从头再来。所以，如果没有这种毅力，你就有可能怀着不满情绪和失败感在工作，这种情绪会通过工作行为传递给领导，从而影响自己在领导心目中的形象。其实，人力资源工作者遭遇挫折或得不到承认远远要比其它岗位来得多，此时你不妨看看企业主面对外部环境与内部管理压力时是如何应对的，所有压力他都要无法回避地独自承担，而其他员工也许可以选择离开，你就能明白为什么他就是老板、总经理，而你就是人力资源部经理或别的职位，成大事之人成功不是靠别的，正是那永不言败的毅力。

三要有包容一切的胸怀。企业管理运行机制存在二个系统，一个是技术与设备系统，一个人与岗位系统，技术与设备虽然冰冷但属于被动的、相对有标准可控，人是温暖但人有思想、有感情、有主观能动性、无法按统一标准操控，所以与人打交道是件最难的工作。麦格雷戈在《企业中人的方面》一书中认为人们有积极的工作源动力，所以建议企业要尽可能把员工工作安排得富有意义，并具挑战性，工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自己激励。可是工作过程的意义、自豪感、自我实现都是人素质冰山模型水面下那些要素追求的目标，每个人都有不同的需求和价值评价系统，人力资源工作者不管怎么做都可能会得到不同的结果、不同的评价，就需要人力资源工作者在坚持原则的基础上，拥有能包容一切的心胸，才能体会到工作中成就他人成功的祟高与神圣。

四是要有统合各方力量的能力。诸葛亮是人力资源专家，特别在招聘工作方面比我们做得好，从收伏黄忠、知擒姜维，无不体现他爱才、识才、用才的胸怀与能力，但诸葛亮是个失败的管理者，终其一生也只是在智谋、忠诚、坚持等方面赢得世人的称赞，无法成就刘备开疆拓土那样的霸业。二者之差就是刘备能听取不同的意见、让不同的人做他们应该做的事，诸葛亮则是我最有智谋你们都得听我的、那些事需要我来做才能做做好，表面上看是做事谋略与风格差异，实则这种风格导致内部合作力量的大小起着决定性的作用。企业人力资源部常常是照章办事，领导怎么说我怎么做，埋头做自己部门的事，比如在招聘员工，经常不懂得去与各部门合作，发动他们推荐人或提供信息，总想把所有与人事有关的工作全部揽在身上，忽略了人力资源工作是面向企业整体的工作，需要提前领会企业主的意图，利用自己的地位和人事专业优势，把企业主及职能部门各方力量统合起来做好开展工作。所以，能否主动性地统合人力资源部与领导、部门之间合作能力，是人力资源从业者工作谋略高低与职业格局大小的集中体现。

所以，格局是个人职业发展的空间与高度，人力资源工作者常常被企业管理者认为是老好人、尽做些繁琐和不会增值的工作，与自身狭隘的人生格局是分不开的，人力资源工作者想要突破自身的职业发展瓶颈，首先要从志向、毅力、胸怀、合作等方面拓展自己的人生格局。

2、建立职业价值观以打造个人职业品性

一是以成就他人成就自己的价值观。许多企业都在提倡以人为本，但都要是空泛的口号，真正落到实处的并不多，人力资源工作者是做人的工作，从某种角度讲必须要有佛教那种度已先度人的价值信仰，即通过成功员工职业发展而成就自己职业的价值观。人力资源工作者是企业员工职业发展拐点两端的桥梁，许多人才正是通过人力资源工作者引进至企业、在企业人力资源政框架内创造机会一步步往前的，他们的成功才是人力资源者的真正业绩。实践中有些人力资源工作者在看到某位引进人才当上主要领导岗位后，经常会在公开场合炫耀说该员工是自己招进来，把自己放在他人成功的前面与领导或员工争功劳，这种想法不符合人力资源从业者应有价值观，将会阻碍其引进、培养更多高端人才的努力。另外，企业是多元化的联合体，员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，对许多普通员工来讲，他们不一定需要在职业发展上有多大的空间，只想做好本职工作就好，此时，人力资源工作者可以通过尊重员工的劳动岗位和劳动成果，让他们感到自己在企业中存在的价值和工作成就感，也是一种成就他人而成就自己职业的方式。

二是在忠诚企业基础上忠于个人职业的价值观。我们到底是要忠于企业还是要更忠于职业？不同职业有不同的评判立场，但人力资源工作者不同于技术、研发、销售等岗位，他们更多的只是对标准、规范、销量等指标负责，技术失败、设备故障、销量下降能马上察觉出来并且可以采取措施予弥补，但人力资源工作是对企业核心资本—人负责，一旦用错人或出台不适合于企业发展的人力资源政策，常常给企业埋下不易察觉到的危险种子，待种子破土而出时，也许就是企业的灭项之灾，忠诚于企业是企业对人力资源工作者的第一要求。另外，忠诚于自己的职业，更多的是从个人工作快感体验及专业领域来看问题，只有忠诚于企业才会从发展大局着眼看待自己的职业，特别是人力资源工作者常常掌握着企业人事、薪酬的核心机密，只有行动上与企业保持一致，在平凡工作中点滴体现着对企业的忠诚，才会得到企业主的充分信任与授权，才能以自己的专业能力、人格魅力去影响企业的人事决策而实现自己的职业抱负。

三是坚持工作有效益输出的价值观。人力资源工作效益指工作过程或结果给企业所创造经济价值，包括直接经济价值和间接经济价值两类，人力资源工作主要是通过创造间接经济价值为企业做出贡献，包括对企业整体工作效率的改善、对企业未来发展的良性影响等。在市场经济的竞争丛林中，控制成本支出实现赢利而生存下来是企业生产经营的圣经，而开展人力资源业务时基本上都会产生成本支出，直接触动到企业的财务神经，所以，人力资源工作者在实施每项人力资源政策或工作活动前，要学会象企业主那样对每项工作进行成本与收益分析，杜绝那些不能给企业产生效益甚至是来负效益的活动，通过工作过程或结果的增值、溢价提升人力资源工作的经济价值，以此改变企业认为人力资源部就是成本中心的看法。

我以为，由于价值观支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，建立自己相对持久稳定的人力资源职业价值观，让你面临两难困境时有个人选择的依据，构建自己鲜明的职业品性，进而突破职业发展的瓶颈。

3、拓展知识技能的广度深度以培育职业竞优势

一是纵向横向丰富从事职业的的理论知识。精读与职业有关的重要心理学书籍，如《人格心理学》、《组织与工业心理学》、《变态心理学》等，懂得如何从专业角度去分析一个人有别其他人的人格特征；多看些中西方思想、文化方面的著作，你会明白每个人为何在不同的社会背景想法不一样、他们是怎么想的，人力资源工作者又应当如何适应、引导个人的想法；再读些经济学，特别是劳动经济学方面知识，你就会用经济杠杆去衡量自己工作的投入产出比、明白员工如何从经济利益去选择行为的。最后，多了解些企业的管理知识，你就会明白企业是怎么运行的、你处在什么位置上、应做什么事。另外还必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业发展方向等等。

二是在实践中提高自己的解决问题的能力。对个人来说，所有的管理理论都只是一种假设，如果不经自己实践检验，理论知识不会内化成你的专业技能。有些人力资源从业者喜欢到管理比较规范或矛盾问题比较少的企业工作，认为在这样环境中自己可以学到很多经验，其实这种想法是错的，那些规范都是前人结合企业实际情况制定出来的，制度、流程很容易设计，但当时企业发展背景是怎样、存在什么问题、企业又是如何去解决的才是人力资源工作最要学习的，得渔比得鱼更有价值。人力资源工作容易做，但做好很好，做到精就更不容易，要敢于到存有许多问题的企业工作，通过实际工作中解决问题、总结经验来提高自己的职业、个人修养、工作能力，你才具备在工作中妥善各种矛盾问题的基本能力。

三是掌握用数字量化人力资源工作成果的能力。人力资源工作的效果往往有一个滞后期，常常让企业主摸不着底，造成对人力资源工作的不理解，不支持，所以在企业常会听到这样的话，“你们人力资源部每天都在忙啥活？”如何证明自己的价值产出呢？那就是开展每一项工作，都要想到如何把工作的结果量化，通过数据体现人力资源工作的价值。比如，你认为目前人员招聘工作缺少规范，没有人才评价的统一标准，缺少评价的工具，流程也不够规范，一个直接的后果就是招聘人员的质量不高，用人部门不满，人员流失严重，最重要的是影响企业的核心竞争力。此时，你想优化你的人力资源招聘体系，在开展这项工作之前，就应该好好想想：我们做这项工作能够体现出来的价值点是什么？并且这个价值应该如何衡量？工作结束后再切实去衡量、验证一下到底这项工作是否已经产生价值、产生了多少。其实，人力资源工作的很多方面都是可以量化的，当你有能力用数字量化人力资源工作产出价值时，无疑会增加人力资源工作价值的信服度和影响力，改善企业领导口头上重视人力资源，手头上不重视人力资源的现状。

所以，人力资源工作两难特性，决定了个人职业发展面临更大的挑战、更少的机会，通过拓展知识技能的广度深度以培育职业竞优势显得尤为重要，敢于接受挑战与磨练地培养自己的职业竞争优势，才能在众多的竞争对手中能够脱颖而出。

4、清晰定位社会位置以培育丰润的人脉关系网

首先，社会关系是建立人脉关系的起点。儒家经典《论语》中“仁”单独一字出现109次，可见“仁”字在儒家思想中的核心地位，而“仁”字从字形上讲是“从人，从二”，亦即“二人成仁”，若是孤独人一人则没有成仁的机会，说明中国自古以来为人处事、定位人际关系的重要性，这种人际关系在古代通过“君君臣臣父父子子”构建社会的人伦秩序、尊卑有别的等级制度。这各人际关系表现到企业中，就是“下级服务上级、少数服从多数、在其位谋其职、不越位不越权”等等组织管理程序，特别在一些不太需要创新思维的传统型企业，人力资源从业者要特别领会与运用儒家社会思想在企业组织管理中明里暗里的运行机制和规则，你才能清晰在各种复杂社会关系中定好自己的位置，让这种妥善的位置成为构建自己人脉关系的据点。

其次，人脉关系提供多高向度职业发展的路径。“三十岁前靠专业吃饭，三十岁后靠人缘吃饭”，人脉是公认的成功法则，如果将一个人30年的职业生涯分成三个阶段，那么前面第一个10年，重点在于培养专业，先把事做好，附带建立一些人脉；第二个10年，则是专业与人脉并重的阶段，因为工作能力只能保证自己能将本职工作做得更好，其实就是做好一个好下属，而要想升职或有更好的工作岗位，就需其它关系资源的支持，比如与上级关系、与同事关系、与业界关系等等这些优质资源，届时你办起事来，就会得到各方的援助，应了俗话所讲的“天时地利人和”。可见，人脉的力量并不比专业技能小，良好的人脉关系为你职业生涯发展增加了多向度选择的可能性与机会。