临近年终，管理者又要对员工进行绩效面谈了，但绩效面谈如何才能更有效呢？做好绩效面谈有没有技巧和步骤呢？如何让绩效面谈不再停留在表面流程上，专家总结出以下几步：

第一步：充分准备

这里所说的充分准备是指心理上的准备与材料上的准备。心理上的准备是指经理人面谈前要考虑到不同的对象特点、面谈中最有可能出现的意外以及处理方法，对员工可能会提出的要求如何应对的预备方案等，千万要事先准备，否则会临场不乱以及措手不及。材料上的准备主要是指将相关绩效考核的制度、与员工签定的绩效合约、平常对员工一些关键行为事件的记录、代表员工表现的相关证明材料等准备好，在面谈过程中备用。

第二步：引导回顾

让员工对自己进行全面地回顾总结，总结过去一年中的工作情况。对于总结不到位、不客观的地方，管理者要善于引导。通常情况下，管理者会选择采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顾员工做事项的情况；T是分析当时做事的目标；A是分析员工的工作角色(Actor)以及具体的行动步骤和操作过程；R是工作的结果。通过STAR的剖析，逐步还原事情的过程、找到影响员工工作障碍的真正原因和关键点。

第三步：客观评价

根据平常所掌握的员工表现，对其进行全面客观的评价，包括总体评价等级、表现优良的地方、需要改进的地方，评价结果要得到员工确认。指出员工工作的不足常常是绩效面谈的难点，因为有不少员工不太愿意承认自身的不足。这就需要经理人注意沟通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“汉堡包法”：刚开始要充分肯定其优点和工作亮点，然后指出员工的不足及工作改进空间，最后要给予正面的期许。就是把指出不足的部分最好放在沟通的中间环节。

第四步：提出建议

在工作中，可针对员工的不足，进行有针对性地提出中肯的建议，进而推动员工业绩突破。对于职场人士来讲，不能期待其在思想和行为上做出巨大的转变，因此，在提出建议时要善于利用同理心感召、自我承诺和点滴内化的心理引导技巧。

第五步：正面期许

最后，在绩效面试时，管理者应向员工明确传达你对他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意为其提供最大的支持，最好能跟员工共同确定下一步行动的计划。