说了一连串可能之后，问学员，你说的员工属于哪能一种?他说，都不是。这位员工加薪当天就走人了，没加薪干得好好的，一加薪他反而不干了。他就说不干了，他走时并没有说原因。

又问，加薪是你找他谈话吗?学员回答，我是搞人事的。加薪谈话是老板。老板对这位员工说：现在大家都在加工资，我也给你加二百块(每月)，你就值这个价，以后不要再跟我讨价还价。员工听了二话没说就自己走人了。

呵呵，瞧瞧，这不是不尊重人又是什么?中国人自古以来就是“士可杀不可辱”，宁可饿死也不受嗟来之食。更何况现在互联网这么发达，全国都闹用工荒，你以为员工还是十几年前逆来顺受，任人摆布的小绵羊?记住了，HR或老板们，员工不须尊重的年代已经一去不复返了。现在不是人人都在说“管理从尊重人开始”吗?说得没错!光说不做，那你就会错上加错。

笔者的员工观是“员工是企业发展的主体”;薪酬观是“让员工工资增长与企业效益增长同步”。的确，也承认这样的观点，有点超前。创新总是超前的。然而想要持续发展的企业，没有管理的创新，发展是根本不可能的。薪酬管理上有一个著名的雷尼尔效应，说的就是当工资达到或超过基本生活需要水准以上后、愉快的环境也是留人的因素之一。那么这个愉快的环境，人们总是从湖光山色方面去解读。其实这是不全面的。良好的工作氛围、包括良好的人际关系、受到尊重等等都是其中重要的因素之一。

还想问多一句：既然，你都决定给他加工资了，为什么不把话说得好听点呢?就像我以前在超市听到员工说的一样“主管，你为什么不能说得让人听着舒服一点?”这个问题值得所有老板所有管理者深思!

还有一个观点：有什么样的员工观，就有什么样的薪酬观;有什么样的员工观，就有什么样的管理观。员工观错了，后面的一定会错，所谓“一着不慎满盘皆输”大概与此类似。再简化一下，有什么样的观念就会有什么样的行为。当你的观念错误时，你是无法作出正确的行为的。很多人听课学习往往喜欢提这样的要求：我们不要理论，我们只要方法。试问：没有正确的理论哪有正确的方法?

如何留住员工成了当前中小企业的最大难题。破解之道，还得从尊重员工开始。在这里尊重已经远不是一种姿态，而是实实在在的一种方法。企业管理需要调动全体员工的参与。要想员工积极参与，企业所有的规章制度都要和员工讨论协商，只有上下认同，才能上下协同，只有齐心协力才有企业发展。这里的制度当然也包括了薪酬管理制度。

调薪也要和员工一起商量，在这里多花时间甚至可以少花钱。老板对员工的尊重更是如此。留人毕竟靠留心。