中国员工激励现状

全球最大的商业软技能培训提供商之一的AchieveGlobal公司去年曾针对覆盖10个亚洲国家的逾千名企业员工开展了一项《员工激励之现状》调查，结果发现，同亚洲其他国家员工相比，中国员工的工作动力最小。在325名受访中国员工中，仅有44%称自己“很”或“非常”有动力，低于亚洲平均水平“55%”。

为进一步研究员工激励问题，AchieveGlobal按不同组别对其经理表现激励行为的频率进行了比较。根据公司规模、受访者职位、受访者工作动力的不同情况，将受访者大致分为数个小组，并列出被每组受访者评为高分的行为所占百分比。报告发现，相较于大型企业的员工(46%)，公司规模在1000人以下的受访者，更有可能表示他们的经理“经常”或“总是”“理解我的感受/内心感受”(56%)。

与直接下属相比较时，位居主管或以上的管理者，更有可能表示其经理“经常”或“总是”“对我表示由衷的兴趣”，“允许我参与决策”，“为意见/反应承担责任”。这一令人吃惊的调研结果向我们揭示了目前中国企业在激励员工方面的巨大问题。要解决这一难题，首先我们需要了解员工到底是如何被激励的。

员工是如何激励的

对于员工激励，目前国内最广泛采用的方式就是明确的奖罚制度（胡萝卜加大棒）。该激励方式正是基于20世纪40年代，B.F. Skinner提出的“行为主义”激励理论。他认为，奖励（胡萝卜）可激励好的行为，而惩罚（大棒）则可抑制坏的行为。随着“胡萝卜加大棒”的广泛采用，也有越来越多的学者开始探索内部激励因素，包括员工对工作本身的满意度。研究结果发现虽然奖励和威胁可以提升短期绩效，但员工希望从工作中获得更多。这使得研究人员开始思考：“是否存在不依赖奖惩，能更好激励员工的方法？”

经过40年的研究，“自我决定理论”应运而生。罗切斯特大学的Edward Deci、Richard Ryan和世界各地的心理学家深入探索内在激励，并发现了关于驱动力的惊人真相：除了传统的奖金、涨薪、晋升等外部奖励手段，最为核心、也是最有效的员工激励方式，是满足每个人都具有的三种基本心理需求。

Edward Deci曾进行过一项里程碑式的研究，证明了“内在激励”的作用。他把“索玛立方”难题交给两个单独的小组完成，并在附近摆放了一些杂志：

•  他为解决难题的第一组组员提供现金奖励；

•  他没有为第二组提供奖励，只是告诉组员，他想观察他们如何解决这一难题；

•  一段时间以后，Deci博士告诉每个小组，测试已经结束，他将在10分钟内回来做调查。事实上，他在各组不知情的情况下继续进行观察；

•  结果，有现金奖励的参与者更有可能放下拼图，开始阅读杂志。而没有奖励的参与者则更有可能继续尝试解决难题。

该实验充分证明了内部激励和外部激励对人的影响。目前，已有超过100项研究证实，与依靠奖励或威胁的管理者相比，能够满足员工这三种心理需求的管理者能够促进持续的内部激励，实现长久的绩效增长。这三大基本心理需求为：

•   能力是一种因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到重视的需求。人们有着强烈的磨炼和展示各种技能的需求，对每位员工来说，给予培养和展示能力的机会及支持都是有力的内部激励因素；

•   关系是一种与同事协作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多数员工都希望与他人协同工作。研究显示，这种内在需求比赢得奖励或避免惩罚等外在需求更强烈。此外，与他人展开有效合作有助于融合不同的观点和经验，能够提高业务成果；

•   自主是一种在指导原则内，自我调节实现业务目标的方式的需求。工作中，没有人有百分百的自由，所有人必须为共同的成果做贡献。但人们仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，进而支持他人的工作。在现有工艺、流程和规则下允许一定程度的个人灵活性可帮助员工在企业环境下茁壮成长。

基于需求的辅导

自我决定理论的出现为员工激励方式指明了全新方向。企业将得以超越涨薪、奖金等需要增加成本的外部激励手段，只需掌握相应技能，满足真正打动员工的三种基本心理需求，就能以最具成本效益的方式，提高员工动力和团队绩效，这对于劳动力成本日益上涨的中国市场来说，意义重大。

为了系统地帮助企业掌握满足员工三大心理需求的技巧，AchieveGlobal公司近期推出全新的“基于需求的辅导TM”(Needs-Based CoachingTM) 系列课程，教授企业管理者一系列方法与技巧，从而满足员工的基本心理需求，令员工自发产生源源不断的工作动力，从而实现可持续的企业凝聚力和长期绩效发展。“基于需求的辅导TM”课程由“营造激励型工作环境TM”、“提供基于需求的反馈TM”、“发挥他人的才能TM”和“给予奖励和赏识TM”四大模块构成。