员工招聘主要包括两个工作阶段，入职的前期准备工作与入职。
入职的前期准备工作通常分为招聘渠道的选择、宣讲、面试、考试四个环节;入职包括分人、人事资料的录入、厂牌打印与办理、人事档案的维护、安排住宿等环节，从而最终带新员工去用人部门报到。员工招聘有其自身的特点，同时也存在一些问题。
一、员工招聘具有以下特点：
1、招聘渠道的多样性与集中性
通过统计近两年的面试记录，我们发现来我们公司面试的近60%的应聘者是直接或间接通过亲戚朋友老乡介绍到我们公司来的，也就是说我们公司的员工招聘形式主要是以员工推荐为主。其它的招聘形式包括招聘会现场招聘、职业介绍所推荐、门口招聘广告、网络招聘、内部招聘广告等。公司的员工招聘方式不论以上哪种，实质上都是低成本或是免费的，包括去人才市场招聘，以往去的最多的是三和人才市场和龙观人才大市场，但由于从2010年11月以来，三和人才市场对所有大小企业实行收费制，公司就取消了三和方面的招聘，目前现场招聘主要是去龙观人才大市场，这里对我们大公司还是实行免费招聘，甚至有时候龙观人才大市场还会根据我们公司的招聘需求，给我们公司推荐符合条件的人员来面试。
门口公司广告主要是针对一些对公司不够了解的应聘者，这些应聘者包括公司周边的工厂的人员，还包括一些住在周边的或在周边做生意的介绍的人员，当然还有少数其它情况，比如路过的，做错车的等。网络招聘主要是在一些免费网站上发布的招聘信息，如58同城网，百姓网，赶集网等。内部招聘有两个方面，一方面是部份岗位在人才市场或其它公司之外得不到满足，比如食堂辅工，清洁工，这两个岗位在公司待遇偏低，要求年龄较大，所以一般通过内部员工推荐自己的亲戚或熟人到公司来应聘;另一方面，内部招聘是一种公司内部部份岗位的选拔方式，也是给内部员工的一种晋升机会，比如选拔一批红衣文员，出格员，楦师等。看似员工招聘的渠道比较多，但大部份的招聘需求集中在与生产线相关较紧密的岗位上，如车间员工、技术部技工、电脑员、仓管员、机修工，这些岗位的招聘更多的是依赖内部员工推荐的形式来满足，集中性比较明显。
2、招聘面试的原则性与灵活性
员工招聘很重要的一项是面试环节，面试的结果直接影响到用人部门的整体素质。一般面试都会有相关的一些原则要把握。第一项是年龄，年龄不是越大越好，也不是越小越好，每个岗位要求都会有一定的年龄限制，具体因岗位而定;第二项是身体状况，身体不佳的首先会被淘汰。公司都希望招一些身体健康的人到公司工作，有三种情况下我们会淘汰掉身体不健康的人。
首先是在宣讲时我们会强调这一点，在发现手脚或身体外部有明显缺陷的，直接淘汰;
其次是在面试时，有动过手术的，或有其它生理或精神缺陷的，我们也过滤掉;最后体检时发现身体有缺陷的(如心脏问题，肺结核问题等)，也会不予录用;
第三项是个性或态度方面，有些应聘者天生桀骜不驯，来面试时站没站样，坐没坐样，对你的提问不仅不屑一顾，还爱理不理的样子，尤其是那种刚从校门或是没有在工厂上过班的，甚至还有一部份在服务行业呆过的人都有出过这样的现象，这样的应聘者不论其多优秀，招进来也是个祸害，因些我们都会拒他于千里之外;
第四项是地域性歧视，这点之前我在上半年总结中有过一部份阐述，可能是历史遗留问题，员工招聘总会对某些地域的人敬而远之，甚至一看到身份证，就会有种先入为主的想法，这些应聘者可能是在公司犯过事，或是经常犯事，要么是在社会上口碑不好，这些人一般是进不了公司的;
第五项是应聘者以往的工作经历方面，应聘者之前的工作经历五花八门，有电子厂，手袋厂，沙发厂，家具厂，箱包厂，五金厂，塑胶厂等，具体还有很多，一般在一些有毒的厂里呆过的，比如塑胶厂，化工厂，印刷厂，公司一般不会录用，尤其是长时间在这些厂里工作过的。还有是做过销售，服务行业，搏彩行业等，这些行业呆过的人，总给人一种不安全的因素在里面，这些人来应聘，总会遭到拒绝。
影响员工招聘的因素有很多，且随着环境的变化，影响因素也会因时因地制宜的变化。员工招聘面试是一种 比较传统的面试，它要求效率要高，即要素质好，又讲究速率。即使把握住以上所有原则，招聘时也不可避免地会招到一些“残次品”，我们要做的是尽可能的避免与克服这一情况的发生，不论以上原则的科学性与合理性，也不论面试官的心情与喜好，但凡有了原则，就要去执行。
当然 ，面试也有一定的灵活性，这里的灵活性主要是指招聘方面根据公司用人部门的紧张程度，而进行的一种调整。比如当某个季度用人紧张时，招聘方面就会申请放宽应聘条件，招更多的人以满足生产的需要;当用人部门人员不较充足时，招聘方面就会适当收紧招聘条件。
3、招聘的时效性与外联性
员工招聘工作是有时效性的，一方面员工岗位分配、入职培训时间是固定的每周一、三、五，这也是为了方便培训方面的工作，所以用人部门在需要用人时，得提前写好需求申请，并及时与人力资源部沟通;另一方面新员工入职当天，培训员工的全部资料要录入系统，并生成厂牌，下午要给新员工发厂牌，分宿舍，带新员工报到等，既当天要把所有在培训的新员工的入职手续要办完，不论人多人少，时间长短。
员工招聘因为涉及到公司的众多部门，与各相关部门的沟通则也是招聘的一项重要工作。用人部门提出用人申请获批后，到招聘这一块，一方面如果我们熟悉其岗位要求与性质的，我们可以拟定招聘条件去招人，另一方面，用人部门有特殊要求的，招聘组需要与用人部门沟通其任职资格、职责内容，以拟定相应的招聘条件与要求，以期招到合适的员工。
4、招聘工作的弹性
员工招聘的弹性体现在两个方面，一个是招聘计划完成率与招聘时间跨度的形成的弹性，例如，假设九月份计划招聘800人，这800人，我们可以分四个星期来招聘，则每个星期的计划招聘量是可以调整的，具体到每一天的招聘量也是可以调节的，只要最终完成计划招聘量就行;另一个是应聘者与用人部门就岗位要求形成的弹性，尽管招聘时要求应聘者符合招聘条件与要求，但公司招人也有“不拘一格”的时候，比如当技术部严重缺人时，就会降低用人标准，以往的要求是要做全套的，到急用人时可能只要应聘者会做一两个工位就会录用，还有种情况，就是应聘者技术没问题，但客观条件达不到，比如有些超龄，公司可能同意破格录用。
