1、要经常表达对他们的关心；

企业组织在现代充当的角色已经不仅仅限于是一个“求生存”的组织。作为企业之中的员工，除了是在企业中寻求发展和生存外，还有一点就是渴望自己在社会生活中有除了家庭之外的第二个港湾。作为一个真正高情商的领导，懂得定期适时的给予下属关心，让下属感受到温暖和友爱。而经常接受领导关心的员工，实际上会更加的认可企业，更加的依赖企业，同时也能够更好的实现个人与企业的互动合作。

2、要帮助下属表达情感；

高情商不代表没感情。很多人在上我课的时候，会有疑问，高情商是不是就是学会压制自己的感情，不让感情外露。实际上这种思维是错误的。张顾严倡导的高情商组织，不是一个不去表达情感的组织，而是一个懂得适时表达情感的组织。任何人都会有情感，在企业中，上级要学会引导下属，适当表达情感。领导学会适当引导下属表达情感。因为能够表达情感，表明下属对企业有一定的信任度。正如男女朋友一样，女性朋友发脾气撒娇，实际上是因为她对某个男性有安全感。企业不是员工情感宣泄场所，但是企业领导者可以在不影响公司工作氛围前提下，适当引导下属表达情感。

3、懂得授权，让下属有机会独自决定；

高情商的前提是具备团队意识和独立工作能力。这两者并不矛盾。作为一个领导者，要给予下属独立完成工作的机会。很多领导者担心下属工作能力不行，不敢授权，或者授权过程中，不断进行干涉。在领导者看来这是帮助下属的一种表现。但是作为下属，他们在执行一项工作时候，总是被上级干扰，实际上是非常痛苦的。一来感觉自己不被信任，二来总是被外来思路干扰，影响工作结果。张顾严提醒领导者，要培养下属情商，懂得授权，在选对人后，绝对的相信和支持。实际上也是培养员工情商很重要的一方面。因为员工在工作中获得满足，他自然而然就会对自己工作能力更加自信，状态更好，同时对企业也会更加感激，因为企业给予他独立成长的帮助。徐州人才友情提示：更多HR诀窍请关注徐州人才网 。

4、要肯定下属的情绪（允许他们发脾气）；

大智若愚，处变不惊。这是形容圣人的词。在张顾严课程中，部分企业领导者认为，只要发脾气，就是情商低的表现。实际不然。当年柳传志为了帮助杨元庆成长，在公司高官会，当着元老的面把杨元庆骂哭。这不是柳传志情商低的表现，而恰恰相反，是柳传志用控制情绪，适当的发脾气来达成自己期望的管理结果。谁的生活中都会遇到不如意。在遇到不如意甚至是委屈后，什么样的表现才是最好的。张顾严给领导者的建议，下属出现情绪问题，领导不需要过多干涉。情绪和脾气不可以压抑，但是可以找到适当途径发泄。

5、要承认他们取得的成绩；

在我为企业设计的二十二项非物质奖励中，第一项就是表扬。很多领导者对于表扬麻木，总是觉得都是成年人，口头表扬太虚。实际上，不管是多大的年龄，也不管是被人表扬多少遍。没有人不喜欢听到表扬。比如一个女性，即使她遇到了一百个人都夸她漂亮，即使她嘴上说哪里哪里。实际上心里还是非常满足的。作为领导者，如何让下属具备高情商，如何能够让他们拥有持续的自信和工作动力。张顾严给的建议是多多肯定他们的成绩，多多表扬。

企业领导者需要情商，下属同样需要情商。作为一家企业，高情商的团队氛围就意味着，充满和谐与合作。团队成员把企业组织不仅仅当成公司，更当成一个情感依托的港湾。而企业领导者则是这个情感家庭中的家长。团队成员之间互相协作，互相支持。这样的高情商氛围的企业，凝聚力和战斗力自然不言而喻。