刚创业的企业家由于缺乏管理经验，有时并不了解企业真正需要的是哪方面的人才，而是本能的认为只要是人才就对企业的发展有利，因此一旦这些企业家发现了某一方面的人才，就会表现出“求贤若渴”的心态，不管这位人才在企业中有没有用武之地，如果公司中没有适合这位人才的岗位，企业在做工作分析时，会下意识地采用“量身定做”的方式，为这位人才另设一个岗位或者部门，这就是“以人定岗，因人设岗”，这种制度一方面表现了企业家“以人为本，尊重人才”的一种思想，另一方面表现了企业家在企业发展初期，在用人制度上的盲目性，是企业家没有搞清楚“人才能做什么？”和“人才能为企业做什么？”这两个问题的区别，虽然人才难得，但人才多了，照样会造成企业职能不分，效率低下，人员冗繁。

同时在中国特殊的文化熏陶下，“以人定岗”发生了变异。下面是一位人事经理在工作中遇到的问题，在中国的企业中普遍存在这样的现象，是中国企业的一个缩影。

赵童曾在广州一家公司担任人力资源总监，但就是这个他曾经驾轻就熟的工作让他产生了巨大的疑惑，在这家公司里，股东的亲戚要考虑到，部门经理的外甥要安排个好位置，股东也要安排个他们满意的位置，老板的小舅子也要弄个官当当，跟领导沾亲带故的都来找赵童，给赵童的工作安排和人事编制带来了很大的困难，赵童也很困惑，在学习人力资源的时候，老师告诉赵童：“不适合本职工作的员工应该坚决抹杀，否则会连累整个团队，一滴污水能搅坏一瓶干净的水，人力资源称之为‘污水定律’。”而老板却对赵童说：“公司就是这样的情况，你看看他们适合什么工作就安排什么职位，不能得罪他们，否则你在公司没法立足。”可实际情况是公司有近6成的员工不能胜任本职工作，后来赵童对公司员工进行了调整，并为四大部门经理各配备了一名助手，但问题接踵而来，每天都有人向老板告赵童的状，说赵童安排的人手经常出错误，如何的不得力，就这样赵童的工作难以进展，最终被排挤出了公司。

赵童工作的这家企业属于家族企业，这是华人企业的主要特征，因为在中国，任何一种组织中都不免带有宗法制度的烙印。家族企业可以说是“以人定岗”的一个变异，企业中经常看到这样的现象：老婆做会计，兄弟做副董事长，侄子做经理，这种现象给企业带来不可回避的劣势，企业员工人浮于事，互相推诿，妨碍人才涌进，影响企业发展。万科在招聘员工的时候，需要应聘者说明是否与万科员工认识，因此在万科，没有王石的任何亲人、朋友。

“以人定岗”只是企业在初期发展阶段的用人措施。