当你在校园召开招聘会时，你不知道会有什么样的人出现。更麻烦的事是，没有什么地图可以参考、为你指路——没有什么现成的、屡试不爽的方法，能够帮助你获得最大的招聘成果。你必须聚精会神，打好这场招聘战，无论你在做什么样决策，都应该将企业所特有的、或招聘职位所特有的影响因素考虑进来。

以下是一些通用的指导原则，你须谙熟在心。

让招聘细水长流。一些以其强大的吸引力招聘优秀人才而著称的企业经常在招人——即使当前没有空缺的职位。如果企业的招聘工作正在细水长流，并且你在组织内部负责招聘事宜，你就应经常留意各类人才，看看是否有合适的人选能为企业所用，为企业创造价值，帮助企业成功——即使他们现在还在其他企业工作，而你也暂时没有岗位需要。至少，你有一个动态的人才数据库，数据库里记录了那些你曾经接触过的人的姓名和简历，或是以书面方式联系过，或是从网络上联系过，并向你表达了对企业的兴趣——当然，前提是他们正是你想要找的人，具备你所希望拥有的能力。

通过其他各式各样的途径，也可以让招聘细水长流。例如，在少数民族居住区、或社区文化展览会或活动上设立展位，都可以达到兼顾营销和招聘的目的。

企业持续进行招聘活动，并不意味着企业为了吸引更多的人选过分吹嘘自己。如果你对企业的经营范围和能力做了歪曲的宣传，就会给决定加入企业的人们一个错误的期望值，日后他们一旦走上工作岗位，就会备感失望。应该对企业做正确而清楚的宣传，告诉人们企业是做什么的、企业将来的发展目标和企业需要有学识、有志之士帮助企业实现目标的原因。

制定计划。当你启动任何一个招聘流程之前，应对招聘有个全盘的计划，你打算如何开展并管理整个招聘流程？对于入门者而言，你需要了解各种能够发现人才的渠道，有一些渠道将来会成为你主要依赖的对象——随着你的招聘工作不断取得进展，你将集中精力关注那些主要的渠道。最好的启动方式是给自己设定一个最后期限，即在理想情况下你打算何时招到合适的人。设定好这个最后期限后，你就可以依次计划每一个步骤，以及每一步的完成时限。例如，你打算花一段时间在企业内部寻找合适的人选——比方说，2周——如果完成不了，你就到互联网上发布职位公告，刊登一条分类广告，或者通过外部的招聘机构寻找资源。

没有一种计划是万能的，你要随机应变。不要死死抱住一种招聘战略，这样你就会看不到天外有天。

做事要系统。如果在招聘流程初期，你没有意识到招聘流程管理的重要性，麻烦就会找上门了。在你开始搜索人选之前，先制定规则——一种预先确定好的、系统的、程式化的方式——有关如何处理求职信、简历和附函的方式。试着每天都空出一段时间处理这些招聘事宜。如果你是通过外部招聘机构操作，需要明确企业内部的某个人——你自己或招聘经理——能够直接接触到该机构负责搜索候选人的人员。如果你是通过互联网寻找候选人，要确保你的系统可靠、简洁，并能够保留、检索和查询你所收到的简历（有关互联网的部分见本章中“互联网：能力强大，但须谨慎”的内容）。如果你计划在报刊上发布招聘广告，要注意刊物的截止日期。如果你想充分利用不同刊物和互联网进行招聘宣传，就应考虑建立一个包含基本信息的数据库（读者、阅读频率、付款方式等），这样一来，在你想登广告时，就无须再重头研究一遍了。

密切关注进展。你应当每天关注招聘的进展，并根据所收到的应聘咨询的次数和应聘咨询的质量对招聘的进展进行评估。在本书中，对应聘咨询的质量的判断是源于那些不但符合需求而且超过岗位基本要求的应聘者的反应。根据职位需求的紧迫程度，如果在招聘初期职位即出现空缺，你就需要紧锣密鼓地尽快完成。

要灵活处理。在大多数情况下，对于如何在众多的应聘者当中甄选出最满意的人选，一开始，你可能就有个非常棒的想法。然而，如果在招聘过程中发现这个想法最终流产，你必须得有个临时的替代办法来应急。重新回顾一遍职务说明，或甚至研究一下是否有将职位进行重新调整的可能——或许可以将职位分成两个兼职工作——以便能吸引更多的应聘者。