盖洛普公司（Gallup）2009　年的研究报告显示，员工聘用期最长的10家公司的每股盈利增长率是得分较低公司的4倍。但是，营造能够吸引并且留住员工的环境并非易事，尤其是这笔投资的回报通常充满了不确定性。罗迪斯说，公司必须把自己的价值观直接融入商业规划，她的公司与许多公司开展合作，如Juniper　Networks和Chase的零售银行部门。以下是她为构建强大的企业文化而提出的建议。

说到做到

捷蓝航空公司的一个重要的价值观就是诚实。几年前，我们的问题是经常让飞机在跑道上等待好几个小时。我们很清楚，这是我们的错，而且我们也承认了错误。为了改正错误，我们投入了巨资。但是，如果我们在媒体上指摘他人，而把诚实的价值观当作一纸空文，我们会给员工怎样的暗示呢？要说清楚你希望员工具有怎样的价值观和行为方式。千万不要把它们当作一纸空文。无论何时何地，都应该说到做到。

除恶务尽

如果员工第一天上班的时候被告知，大家将按照一定的方式办事，但只有一半的人遵守，那么他们就不会信任公司的企业文化。如果有人不适合他的工作岗位，你完全可以将他解雇。在西南航空公司，我们的信息技术部门曾聘用一位有技术特长的人。上班一个月后，他找到我说：“我受不了这里了。大家都很友善，他们希望在大厅里谈话。而我只想回到我的办公桌前工作。”我给他的建议是：他可以开始更新他的简历了。

按照价值观招聘

当我们开始与国内一家大型医疗保健公司开展合作时，我们调查了它的护送工。当你走进医院时，首先遇到的就是他们，这些护送工会用担架或轮椅把你送入医院。我们剖析了优秀员工，找出他们与众不同的特点，如愿意冒着失业的风险讲实话。我们开始提出面试的问题，看看候选人是否具备优秀员工的品质。一旦我们开始按照这样的行为标准招聘员工，我们就可以把员工流动率从两位数降低到一位数。