流失原因双面看

中小企业在招揽和管理人才方面不如大型企业存在多方面主客观原因，我们从企业和员工双方出发总结了几点原因：

一．企业问题

1.中小企业缺乏引进高素质人才必要的资金实力；

2.中小企业规模小、待遇差、名气低，缺乏吸引力；

3.中小企业多为单一或几个老板管理，授权、信任、权责和绩效等缺乏科学管理；

4.中小企业资源有限，劳动强度大；

5.中小企业培训制度不科学，员工培训投入少。

二．员工问题

1.与大企业相比，中小企业员工在外界被尊重的程度较低，员工出于虚荣心更愿意加入大企业；

2.大企业在待遇、工作环境、培训等方面都比较有优势，更有吸引力。

中小企业四大缺

中小企业无法吸引高素质人才，很大程度上是自身条件不够吸引人。中小企业最缺失的四大部分：

1. 缺资金

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就会显得无能为力。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程。

针对这个问题，中小企业可以走外联之路，与和自身行业相关联的各大专院校及科研机构保持紧密联系，以企业作为生产中心转化科研成果及技术经验，掌握行业的动态及技术流向，待资金、办公环境等条件成熟时，便可向合作单位借聘人才，自然水到渠成。

2、缺激励机制

中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力地挽留人才。在资金实力有限的前提下，企业的分配制度是否合理更能体现“以人为本”的企业管理精神。

企业可以通过技术入股，年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助，让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成比例，从另一方面这也起到了激励士气的作用。企业没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。

3、缺吸引力

中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会与这个企业一刀两断，这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。

人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式。

4、缺人格魅力

中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处。

中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。

留住人才关键点

意识到中小企业相对大型企业在人才招揽和管理上的缺失，就该讨论一下如何避免人才流失的问题了。一个企业要有一些买不来、带不走、偷不了、无法复制的东西在里面，比如说像企业文化。一个好的企业都有身后的文化底蕴和氛围，一个好的领导者要有一定的人格魅力和组织团队的能力。首先要身先士卒，以身作则然后为人才善后，留人不留心也是没用的，可以试试在他的周围的人下功夫，为他们所关心的人送上他们所需，为他们的子女安排学校，然后是把你的利润在年底拿出一小部分奖励他们。

五大原则

人才管理五大原则：以人为本、以和为贵、以德为先、中庸之道、无为而治。

以人为本是一切从员工的角度出发，才能真正了解他们所需。以和为贵是为员工提供良好的工作环境和氛围，只有融洽的工作氛围才能促进他们融入企业文化中。以德为先也就是前面提到的人格魅力，领导人凭借自身魅力才能进行人性化管理。中庸之道的实行也是可以避免上下级和员工之间的矛盾产生。无为而治，是领导人将权力下放，让员工觉得自己有发展和锻炼的空间和可能。

中小企业改变三大步

掌握了人才管理的原则和关键之后，就要针对自身的缺失而进行改革。中小企业改变三大步：

1. 调整福利待遇。要从多方面提高福利待遇，可以在人力架构上作出调整，通过削减不必要的员工增加资金，用这些资金提高关键员工的福利待遇；

2. 塑造企业文化。中小企业普遍企业文化不健全，只有塑造强有力的企业文化才能提高员工归属感；

3. 建立科学制度。中小企业习惯以家庭式管理企业，各个员工虽然相处和睦，但往往分工不明，这样会影响工作效率，增加员工矛盾。因此，要建立科学的绩效考核和责任分工制度。