一天，小约翰尼回到家，低头盯着自己的双脚，然后把他的成绩单递给你。你边对着他微笑边打开，看里面的内容。紧接着，当你看到他数学得了F，脸上的微笑就消失了。你也看到他英语得了A，历史和自然都得了B.你低头看着小约翰尼，问道：“约翰尼，你数学怎么回事啊？怎么才得了F呢？”

我们希望自己的孩子不管干什么都能成功。如果他们不擅长某件事情，我们就会问他们为什么失败了。我们告诉自己的孩子要更加努力做这件事情。先去了解哪儿出错了，然后集中精力，加以改正。

但是，这样做是错误的。精力放错了地方。如果你只关注约翰尼的失败、弱点，结果只会强迫他一辈子马不停蹄地努力，缺乏自信，这样就使得他难以充分发挥自己的潜力。

而且，奉劝一句，你这样做无法改正他的弱点，只会加强它。

成绩单的问题在于，它以同样的标准来衡量所有的学生，却忽视了每一位学生都有独特的才能、不同的好恶，尤其是志向。当我们看到小约翰尼成绩单上的F时，就很容易偏离自身的主要任务：从他的独特才能去获得乐趣，帮助他尽情享受生活，充分发挥潜力。

向前快进20年。小约翰尼现在已经长大成人了。他坐在经理面前，等着她给自己做业绩评估。只见经理默默地花了几分钟看他的业绩评估报告，然后抬起头，和他四目对视。

“约翰，你今年工作很努力，客户导向方面也很优秀。你已经完成了销售目标，团队合作表现也不错。但是，你还有一个方面需要加强一下，也就是你的细节问题。你给我们的电子数据表简直乱七八糟的。我们来谈谈你如何来改进吧。”

一个A，两个B，一个F.约翰的经理和他父母以同样的方式对待他的不足之处。他们都将与约翰的谈话以及他需要努力的方向集中在他最不喜爱，也最薄弱的方面。

我们的公司也存在成绩单问题。这样的问题浪费了我们大量时间、金钱、潜力以及快乐。它浪费了我们的人才。

传统的管理体系鼓励样样都会一点，样样都不精通。大多数业绩评价体系设想了一幅理想的图景，告诉人们，我们想让别人有什么样的表现（标准、能力等等），然后评估他们是否达到了这一理想要求，同时督促他们改正不足之处，以便在所有方面都“满足甚至超越我们的期望”。

然而，约翰将如何给自己的公司带来最大贡献呢？他非常善于与人交往，但电子数据表方面做得不好。如果他能够集中精力，挖掘自己的强势，那么他就会更加努力工作，汲取最大乐趣，然后发挥自己最大的潜能，取得最佳成效。

也就是说，他应该将注意力从改正自己的缺点方面转移到别处。这些缺点只会让他分心。

他的经理应该这样说：“约翰，你今年工作非常努力，客户导向方面也很优秀。你已经完成了销售目标，团队合作表现也不错。但是制作那些电子数据表并会很好地利用你的时间，这不是你的强项。从今往后，我会让大卫帮你做这个。他很喜欢电子数据表，也很擅长。我想在接下来的时间和你谈谈如何更好地与客户打交道。这是你的闪光点——你在这方面给公司带来了最大价值——你似乎很喜欢做这个。”

一个组织应该为独特才能的发挥提供平台。业绩评估体系也应该灵活反映不同员工做出的贡献，并给予奖励。让我们鼓励人们在自己不擅长的领域平庸一些——因为没有人能做到样样精通——并竭尽全力提升他们的强项。

如果说我们无法将员工不擅长的那部分工作交给其他人来做，那么就帮助他们在这方面适度提高，以避免这些弱项影响他们的强项。如果你无法让别人替代约翰制作电子数据表，那么帮助他得个C就行。让他把时间和精力花在能得A或者B的工作上面。

下次，等到小约翰尼交给你数学得F、英语得A的成绩单时，一定要保持微笑，最好不要问他得F的科目。相反，先问他得A的科目。你应该对约翰尼说：“你英语怎么学这么好啊？怎么会得到A的呢？”然后让他告诉你他是如何成功的，原因何在。他对哪些方面特别感兴趣呢？老师怎么样啊？他是怎么学英语的呢？

如果你想让他数学方面有所提高一点，可以帮助他创造那些使他能在英语方面成功的条件。

等到有关成绩单的谈话结束后，或许你给他请位数学家教倒是个不错的想法。因为学校的目的是让学生接触所有的知识，而公司则注重在某方面成功。