不管是员工主动离职，或者是被动离职，进行离职面谈或许是企业人力资源管理者面临的最为挑战的一个场景。在进行离职面谈前，必须做好充分的准备，就像影帝乔治·布鲁尼在经典电影《在云端》中扮演的成功的裁员专家那样，要在裁员谈判之前做好充分准备，才能一举成功。最近，国内的一项调查显示，刚刚进入秋季，已经有一成白领已经拿到OFFER，大公司里的离职现象更为严重，80后90后更是跳槽的主力军，连环跳成为常态。对于员工的主动离职，人力资源管理者可以大有作为，在离职沟通、离职面谈中展现自身的影响力，在企业中建立沟通文化，看看这些知名企业的人力资源管理者给予的这些经验吧！

1.离职面谈也有“深意”

人力资源管理者们，当你们在开展离职面谈时，你会选择什么样子的谈话地点，还是在你的主场（你的办公室）吗？当一个技术骨干提出离职时，你是否能让企业大佬出面，做更多的挽留工作？当新生代员工提出“世界那么大，我想要出去看看”，你有没有给他们一段缓冲期，让他们出去看看，不习惯了，再回来……其实，离职面谈里面有很多道道，许多小学问。

2.构建在职对话机制 建立沟通文化

其实，一旦员工提出离职，想要挽回的几率很小，他们只是告知企业，在离职面谈中，说出真正离职原因的也不多。虽然现实残酷，但是人力资源管理者一方面要重视离职面谈，另一方面，人力资源管理者更要在前期多做努力，建立以人为本、公开透明的企业文化，在企业内部，建立直接顺畅的对话机制，及时了解员工的想法，打破隔阂，减少人才流失。

3.通过对话了解人才需求并培养人才

优秀企业里的人才总是被惦记，“定向挖”开始成为人力资源管理者们很头疼的问题，越是人才培养做的好的企业越是行业猎头、竞争企业想要挖、积极挖的人才。同时，在一个鼓励创新、支持创新的自由年代，人才的想法越来越多，创业给自己打工、做一个自由的兼职人，心不爽了来一场说走就走的旅行，人才的选择愈加多元，对于人力资源管理者来说，通过对话，了解员工真正想要的，给予他们更多条件、施展才华的空间；了解他们的自身的职业发展目标，想法设法为他们创造更多的发展机会，积极培养人才，才能有效保留人才。

如今，员工对于组织有着过多、过快的期望，但是组织在短时间内往往不能提供丰富的发展机会、不能提供更具竞争优势的薪资福利，有时候这就会形成一种博弈，这就需要人力资源管理者去沟通协调，掌握平衡的艺术，沟通的意义就在于此。有一位人力资源管理者说，在企业内部，最重要的是沟通，沟通，还是沟通！在企业在短时间内不能满足人才需求的时候，企业也要有胸怀让员工出去看看，同时也要为离职员工打开大门，欢迎他们时常回来看看，如今，好马也吃回头草。当你在和离职员工在咖啡馆进行面谈时，也可以在谈话结束时加上一句，哪一天，想要回来了，随时联系我。说不定哪一天，当你为一个关键岗位的招聘头疼时，当年的一位离职员工会打电话给你，约你去咖啡馆聊聊，没准这就是一个想回来的，也是一个非常优秀的人才。