案例：

杜拉拉开始负责外围区域招聘的时候，主要任务是和大区的经理一起面试销售代表。但是，需要考察应聘者哪些方面的能力，通过问什么样的问题来判断这些能力是否达标，拉拉却是个门外汉。面临着第一没有经验，第二又无法得到公司的TARGET SELECTION（目标选材）培训的窘境，钦点晋升的杜拉拉似乎很快就被梯子定律所考验。她也曾试图去有经验的同事那里寻找答案，但李斯特说70%的知识最终来自实践，而老道的李文华却随便两句就打发了一个菜鸟。

这种情况下，我们看拉拉是如何突围的。首先，她把公司过往在51JOB和智联招聘上的招聘启事拿来研究，算是初级扫盲，起码对岗位职责和任职能力有了一个了解。其次她从招聘的实践中受到启发，也就是工作实际需要的很多东西无法在招聘要求中提到，而必须看实际情况和用人者的特殊要求。为此，她将注意直线上下级之间的匹配作为解决这一问题的突破口，马上给小区经理们发了一个邮件，约定每次招聘前沟通招聘的特别要求。此类的沟通，作为公司的HR，似乎是尊重用人部门的意味更多一些，自然得到了积极的回应。

而拉拉从这些回馈中总结共性的东西，使别人的东西属于了自己。第三是善于从容易沟通的人那里得到帮助。拉拉的努力得到了大区经理陈丰的尊重，而拉拉也敏锐地发现陈丰能够帮助自己，因此她有什么事情就会向陈丰请教，还向比较好说话的小区经理王海涛多提问。而陈丰不动声色的帮助也被用心的拉拉很快地吸收，因此仅用了几个月的实践，就实现了实质性的提升。

第四，对自己不专业的地方要特别用心，用事实来得到领导的尊重和放权。拉拉虽然解决了招聘中面试的技巧和知识，但因为对薪酬不熟，再加上薪酬经理王宏的严加防范，即使拉拉找了李斯特，也没能拿到这份权力。没有权力，就没有威望。用心的拉拉又发挥自己不等不靠的特长，每次招聘，她都要仔细询问应聘者薪酬福利情况，并把这些数据进行分析归类，从中揣摩人家的HR是如何定工资的，很快就拥有了自己的数据库，并使自己对定薪方面有了把握。经过负责区域HR一年的时间，拉拉已完全成为一名专业高手，得到了领导的认可，在不断的和李斯特沟通后，终于拥有了应有的权力。书中把这一章取名为“捍卫个人和职能尊严的经典”。

心经：

每一个职场新人都面临着如何成长的问题。计划经济色彩浓郁的时代，中国所遵循着是一种师傅带徒弟的方式。学徒、独立再到带徒，似乎是一个好工人职业生涯的定式。即便在非工厂单位，不会明确什么师徒关系，老人带新人似乎也是很自然的一件事情。而且，在那个论资排辈大于一切的时代，老人不必担心新人会超(续致信网上一页内容)过自己，相反新人如果能很快顶上来，倒是会减少自己的工作量，给自己找一个好的帮手，像我等都是如此走过来的。然而，在如今现代企业职场如竞技场一样的时代，无私的教授似乎不存在了，反而是教会徒弟、饿死师傅的担心成为一种主流心理。这样，公司的培训就成为职场新人掌握岗位技能的主要渠道。但是，任何一个发展快的公司都是超越常规的，即使成熟如DB这样的外资公司，培训滞后的情况也会经常出现，一如杜拉拉，区域招聘如此重要的事，没有人会考虑你因为公司没有培训你就可以做不了。

杜拉拉在应付这一危机的整个过程中，其实最核心的就是用心。在争取上级和同事的支持失败后，她没有抱怨，或者能干到什么程度就什么程度，而是想各种办法去提升自己。其实，从事后看，她所做的似乎也没什么高明，但是在摸不着头脑的情况下，用心思考，并付之行动，成为收效最快的方式。正是这种看似平常，但很多人却无法做到的事实，反映了用心不用心的巨大差距。在职场中，一个干事总是不完美的人，常常困惑自己为什么总是吃力不讨好，或者什么事都是差一口气，或许就区别在于是否更加用心。

面对类似的情况，我们可能听到的更多的是抱怨，或者为自己做不好工作寻找理由。我们也看到，更多高学历的职场新人，更多的时候是处在一个眼高手低的状况。如果自己不去努力改变局面，而一味地等待公司给你创造条件，恐怕岁月蹉跎，到你不能适应岗位要求而被淘汰时，有一肚子的理由和怨气又有什么用呢？杜拉拉的态度和努力无疑是明智而正确的。