很多游戏任务都有门槛设置，没达到门槛的没资格做。职场和游戏一样，拿到越是稀缺的入场券，竞争者越少。当然，并不是所有工作都有稀缺入场券，能力鉴定和资格鉴定是完全不同的两码事。况且就算有稀缺入场券，绝大部分人也是抢不到的，因为越有用的东西，胜利者的比例就越低，所以这第一条，只适合极少部分人。

一、拿到稀缺入场券

很多游戏任务都有门槛设置，没达到门槛的没资格做。职场和游戏一样，拿到越是稀缺的入场券，竞争者越少。当然，并不是所有工作都有稀缺入场券，能力鉴定和资格鉴定是完全不同的两码事。况且就算有稀缺入场券，绝大部分人也是抢不到的，因为越有用的东西，胜利者的比例就越低，所以这第一条，只适合极少部分人。

二、打造核心竞争力

每个人都有自己的核心竞争力，但并没有一个如四六级般的统一标准测试。核心竞争力的强弱，取决于你能干的事儿有多少供给和需求，供给/需求的值越大，核心竞争力越弱，反之则越强。

比如你会写程序，这有什么了不起的呢？需求很大，供给也很大。不过如果你沟通能力良好，有领导力，那就不一样了，能清楚对接需求，协调项目进程，又能让别人服你，这就有CTO的潜质。

所谓的多维度竞争力，并不是让你在每个方面都拿第一，而是通过多维度组合，打造出属于自己的稀缺竞争力，以达到同质竞争最小化的目的。有人说，那不是陷入了样样行，样样都不行的陷阱？是的，所以多维度竞争要跟T型人才理论结合起来，一个人的广度一定要以某一块的深度作为支撑。就如上面的例子，没有极其过硬的编程能力作为深度，广度再大也带不好团队，甚至难以服众。

三、懂得匹配需求

有核心竞争力，也得有人买单才行。为什么我们这么重视平台？因为合适的人只有在合适的平台上，才能发出最亮的光芒。你会造原子弹，但在替卖茶叶蛋的打工，你这个造原子弹的能力就一文不值，反倒是由于你四肢健全，会收钱找钱，对摊主来说价值更大一些。不过这样的话，你就得跟同样是四肢健全，会收钱找钱的人群去争这碗饭，可想而知，多如牛毛的竞争者会将你的身价压到多低了。

将自己的核心竞争力匹配需求是一种能力，在上面花多少时间都不为过。如果你真的没发现可以匹配上的平台，而你的核心竞争力又确实可以满足很多人的需求，或许你可以试着创造一个。

四、手握核心资源

一些手中握有核心资源的人去投的标，命中的几率高得吓人。当你手握核心资源的时候，你跟老板的关系其实就从雇佣过渡到了合作。你就是自己的公司，老板可以看作是你的一个客户，你今天可以服务这个客户，明天照样可以服务另一个，核心资源是你的分利筹码，也是你的底气。

五、主动参与新业务

对于成长型公司来说，新业务意味着新机会。

公司开了一块新的业务，好像扶持力度挺大的，目前正在各部门抽人，我该不该主动请缨？大部分情况下，你都该去。新业务里常常蕴含着新的机会，尤其是在公司给出明确的扶持信号的时候，在这里升职加薪都会比较快。况且新业务里需要学习的东西非常多，这会是少有的跟前辈们同一起跑线的地方，这么好的免费学习和进阶机会，怎么能只想着待在舒适圈呢？

让老板欠你，而不是反过来有一句话，是我说的：优秀的员工，能力永远高出薪水一点点。如果你的能力比薪水高很多，你马上就会待不下去，你也就不再是公司的员工了；如果你的能力只是和薪水匹配，老板除了钱以外，不会时时想着将其他的东西给你，比如机会，因为他不欠你什么。

要做到能力比薪水高一点点，就要事事超出老板的期待一点点。比如明明一天可以完成，说一天半，这半天不是给你看电视用，是用来提前交卷的；比如明明老板给出具体要求让你做一份方案，在做好的前提下，在某几个点上给他放几个其他的选择——预知或预设老板的期望值，然后超越它，这是“管理老板”中很重要的点。